Les tests de personnalité : une méthode efficace pour guider vos recrutements

De nos jours, les entre­prises doivent plus que jamais prendre des déci­sions d’embauche de façon effi­cace et rapide. Elles ne s’ap­puient plus unique­ment sur les quali­fi­ca­tions et les compé­tences des candi­dats, mais doivent évaluer les types de person­na­lité des colla­bo­ra­teurs qu’elles embauchent. En tant qu’employeur, vous connais­sez l’im­por­tance d’avoir des person­na­li­tés spéci­fiques au poste pour gérer la pres­sion orga­ni­sa­tion­nelle et la clien­tèle. Si vous embau­chez le mauvais type de person­na­lité, vous risquez de faire échouer votre entre­prise ou ses projets.

Mais comment connaître la person­na­lité d’un candi­dat ? C’est ici que les tests de person­na­lité d’embauche entrent en jeu. Les tests de person­na­lité pour un emploi sont une série de ques­tions qui vous aident à évaluer la nature et le compor­te­ment profond du candi­dat. Dans cet article, vous décou­vri­rez diffé­rents types de tests de person­na­lité utili­sés en recru­te­ment et leurs rôles.

Que sont les tests de personnalité pour l’emploi ?

Les tests de person­na­lité pour les emplois sont un type d’éva­lua­tion menée sur les candi­dats pour en savoir plus sur leurs compor­te­ments, leurs traits de carac­tère et leurs atti­tudes sur le lieu de travail. Ces tests sont essen­tiels afin d’éva­luer tout problème psycho­lo­gique concer­nant les candi­dats ou les facteurs de moti­va­tion qui les aident à établir des rela­tions posi­tives sur le lieu de travail. Issus du domaine de la psycho­lo­gie, les tests de person­na­lité profes­sion­nels sont très variés et répondent à diffé­rents diag­nos­tics et objectifs.

Types de tests de personnalité professionnels

Il existe de nombreux tests d’éva­lua­tion de person­na­lité utili­sés en recru­te­ment mais les prin­ci­paux types de tests sont listés ci-dessous. Nous allons vous en apprendre davan­tage à leur sujet.

1. Indicateur de type Myers-Briggs

Il s’agit de l’un des meilleurs tests de person­na­lité pour l’emploi et il est large­ment utilisé, égale­ment connu sous le nom de test MBTI. Il s’agit d’un test assez long avec plus de 90 ques­tions pour juger de la person­na­lité des candi­dats. Il comporte 4 caté­go­ries qui incluent l’ex­tra­ver­sion versus l’in­tro­ver­sion, la pensée versus le senti­ment, le juge­ment versus la percep­tion et l’in­tui­tion versus la détection.

Ces caté­go­ries aident à déter­mi­ner à quelles caté­go­ries appar­tiennent les candi­dats. Le test peut déter­mi­ner si les candi­dats sont forts émotion­nel­le­ment, sont des analystes critiques, des orateurs ou des obser­va­teurs, etc. En fonc­tion de leurs domi­nantes et de la combi­nai­son de ces critères, les candi­dats font partie d’un groupe et sont placés dans l’un des 16 types de person­na­lité définis.

 

2. Le test Disc

Le Disc Test répar­tit les gens selon quatre types d’éner­gie ou trait de person­na­lité. Ces types sont :

• Dominance
• Influence
• Stabilité
• Conscience/Prudence

Ces types sont le résul­tat de nombreuses sous-carac­­té­­ris­­tiques qui permettent d’analyser les compor­te­ments des candi­dats sur le lieu de travail. DISC présente des ques­tions situa­tion­nelles aux candi­dats. Leurs réponses relèvent des quatre traits de person­na­lité qui aident l’éva­lua­teur à juger les carac­té­ris­tiques du candi­dat lors­qu’il répond en fonc­tion de sa person­na­lité. Par exemple, si le candi­dat est domi­nant, il est suscep­tible de diri­ger ses subor­don­nés et peut énon­cer des méthodes domi­nantes pour accom­plir le travail.

Le test DISC est le plus appro­prié pour iden­ti­fier les carrières les plus adap­tées aux candi­dats, mais peut égale­ment être utilisé comme test de person­na­lité préa­lable à l’embauche pour choi­sir les candi­dats adap­tés à l’emploi.

 

3. Les cinq grands traits de personnalité

Ce test est basé sur 5 traits prin­ci­paux qui incluent l’ex­tra­ver­sion, l’agré­ment, l’ou­ver­ture, la conscience et le névro­sisme. Ces tests analysent la quan­tité de ces traits présents dans la person­na­lité des candi­dats. Le test est égale­ment dispo­nible en ligne et c’est un test de person­na­lité gratuit pour les emplois.

Ici, vous pouvez vous tester en analy­sant vos traits inter­per­son­nels. L’extraversion raconte à quel point le candi­dat est ouvert à parler de ses pensées, à parler avec les autres et à s’ex­pri­mer. La conscience révèle l’im­pul­si­vité ou la prudence d’un candi­dat dans ses actions. Le névro­sisme raconte la façon dont les candi­dats perçoivent leur situa­tion, qui peut être pessi­miste ou opti­miste. L’agréabilité parle de l’uti­lité ou du manque de coopé­ra­tion du candi­dat. L’ouverture à l’ex­pé­rience indique à quel point le candi­dat est ouvert au chan­ge­ment et aux acti­vi­tés non routinières.

Toutes ces analyses de traits peuvent s’avé­rer utiles pour juger les actions du candi­dat sur le lieu de travail et vous aider à prendre les bonnes déci­sions d’embauche.

 

4. Test d’intelligence émotionnelle

L’intelligence émotion­nelle est la capa­cité d’un indi­vidu à comprendre et à utili­ser les émotions chez lui-même et chez les autres. Selon les prin­ci­paux cher­cheurs dans le domaine Peter Salovey et John D. Mayer, cela inclut non seule­ment la capa­cité de perce­voir les émotions, mais égale­ment la capa­cité d’évaluer puis d’exprimer des émotions. Salovey et Mayer ont iden­ti­fié quatre branches de l’in­tel­li­gence émotion­nelle. Il s’agit de perce­voir l’émotion, de raison­ner avec l’émotion, de comprendre les émotions et de gérer les émotions.

Les quatre branches de l’in­tel­li­gence émotion­nelle sont résu­mées ainsi :

• Percevoir les émotions : La percep­tion des émotions est la capa­cité de remar­quer les émotions avec préci­sion. Cela peut impli­quer de remar­quer le langage corpo­rel et d’autres signaux non verbaux. Par exemple, une maman peut remar­quer que son enfant lui suce les doigts lorsqu’elle l’emmène chez la baby-sitter pour la première fois. Si elle est émotion­nel­le­ment intel­li­gente, elle peut asso­cier ce compor­te­ment à l’émotion de peur dans un nouvel environnement.
• Utiliser les émotions : Une personne émotion­nel­le­ment intel­li­gente raison­nera en utili­sant ses émotions. Cela implique d’utiliser les émotions pour guider la réflexion et l’établissement des prio­ri­tés. Un parent très intel­li­gent sur le plan émotion­nel utili­sera ses émotions pour donner la prio­rité aux acti­vi­tés de sa famille.
• Comprendre les émotions : Comprendre les émotions signi­fie regar­der au-delà du compor­te­ment émotion­nel pour perce­voir la cause sous-jacente. Le parent émotion­nel­le­ment intel­li­gent se rendra compte qu’un enfant qui fait une crise de colère ne se comporte peut-être pas mal, mais exprime plutôt sa frus­tra­tion de se voir refu­ser une frian­dise de la seule manière qu’il connaît.
• Gérer les émotions : L’intelligence émotion­nelle implique la gestion des émotions. Par exemple, la plupart des parents avouent perdre occa­sion­nel­le­ment le contrôle de leurs propres émotions dans le feu de l’action paren­tale. L’intelligence émotion­nelle donne à une mère épui­sée la capa­cité de régu­ler ses émotions et d’y répondre de manière appro­priée, modé­li­sant ainsi les réponses émotion­nelles appro­priées pour ses enfants.

Le test d’in­tel­li­gence émotion­nelle Mayer-Salovey-Caruso (MSCEIT) mesure les quatre branches du modèle de person­na­lité de Mayer. Vous pouvez utili­ser ce test pour analy­ser l’in­tel­li­gence émotion­nelle des candi­dats et savoir s’ils corres­pondent au compor­te­ment attendu pour l’emploi visé.

5. Test Qui suis-je ?

Le test « Qui suis-je » est un test d’auto-évalua­tion qui vous en dit plus sur votre type de person­na­lité. Les résul­tats peuvent égale­ment vous rensei­gner sur la façon dont les autres vous perçoivent. Le test est courant pour se juger avant d’entrer dans le monde professionnel.

Cela peut égale­ment être un bon moyen de vous décrire lorsque l’in­ter­vie­weur pose des ques­tions telles que « parlez-nous de vous ». Vous pouvez analy­ser votre type de person­na­lité et égale­ment chan­ger et vous amélio­rer pour vous adap­ter aux rôles profes­sion­nels et élimi­ner tout trait de person­na­lité faible.

6. Test d’aperception thématique

Ce test n’est pas réservé aux adultes mais aussi aux enfants. Le Thematic Apperception Test (TAT) utilise trente et une cartes illus­trées qui décrivent des situa­tions et des rela­tions sociales. Le test de person­na­lité d’aper­cep­tion théma­tique surveille de près les compor­te­ments et inter­prète les éven­tuels troubles ou mala­dies psycho­lo­giques. Dans les tests d’aper­cep­tion théma­tiques, les candi­dats voient plusieurs images dans lesquelles ils doivent racon­ter une histoire sur leurs expé­riences passées.

La narra­tion peut révé­ler de nombreuses percep­tions conscientes et incons­cientes des candi­dats à propos des images et de leurs expé­riences passées. Il s’agit d’in­for­ma­tions précieuses que les respon­sables du recru­te­ment peuvent évaluer pour comprendre le type de person­na­lité du candi­dat. Si le candi­dat hésite à répondre lorsqu’il est confronté à une image parti­cu­lière, cela signi­fie qu’il a vécu une expé­rience néga­tive et qu’il n’est pas assez ouvert pour en parler. Grâce à cela égale­ment, vous pouvez connaître beau­coup de choses sur la person­na­lité du candidat.

 

7. Inventaire de personnalité multiphasique du Minnesota (MMPI)

Le test MMPI est un autre type de test de person­na­lité. Mais vous effec­tuez ce test sur des candi­dats que vous soup­çon­nez d’être menta­le­ment malades ou d’avoir d’autres problèmes cliniques. Il ne s’agit pas d’un test de person­na­lité non clinique, mais l’exé­cu­tion de tests sur des profes­sion­nels à haut risque tels que des méde­cins ou des pompiers consti­tue une excep­tion. Ces profes­sions sont soumises à des situa­tions extrê­me­ment stres­santes, vous pouvez donc les tester pour tout problème clinique. Elle doit être réali­sée stric­te­ment par un psycho­logue car seul un psycho­logue peut évaluer les mala­dies cliniques.

Avantages des tests de personnalité pour l’emploi

Les tests de person­na­lité pour un emploi présentent de nombreux avan­tages lors de l’embauche. Les prin­ci­paux avan­tages sont les suivants :

1. Évalue les véritables personnalités

Les candi­dats peuvent donner leurs meilleures impres­sions et parler de tous leurs traits posi­tifs. Les candi­dats ne parle­ront jamais de leurs compor­te­ments néga­tifs. Cela peut être analysé au moyen d’un test de person­na­lité, car il révèle la véri­table person­na­lité des candi­dats et faci­lite les déci­sions d’embauche.

2. Aide à éviter les préjugés inconscients

Lors du recru­te­ment, il y a de fortes chances que vous ayez des préju­gés en faveur de certains candi­dats et contre d’autres. Lorsque vous perce­vez quelque chose à propos d’un candi­dat en fonc­tion de vos préju­gés, cela peut s’avé­rer erroné et si vous embau­chez le mauvais candi­dat, cela sera très problé­ma­tique. Ainsi, en effec­tuant des tests de person­na­lité pour les emplois, les biais dispa­raissent. Quelle que soit la façon dont vous perce­vez un candi­dat, les résul­tats des tests vous disent la vérité et vous faci­litent la prise de décision.

3. Incite les candidats à s’impliquer

Le terme test semble très strict et profes­sion­nel. Cependant, les tests de person­na­lité pour un emploi peuvent être plus amusants qu’il n’y paraît. Vous pouvez créer des tests attrac­tifs que les candi­dats peuvent passer n’im­porte où. Quand le candi­dat se prend au jeu, son impli­ca­tion dans le contenu du test peut vous appor­ter des réponses précises et sincères. Lorsque les candi­dats se livrent profon­dé­ment aux tests, les réponses sont plus suscep­tibles d’être correctes, ce qui peut aider à révé­ler la véri­table person­na­lité des candidats.

Inconvénients des tests de personnalité pour l’emploi

Les tests de person­na­lité pour les emplois ne comportent pas que des avan­tages, ils ont égale­ment de nombreux inconvénients.

1. Mauvaise exécution des tests

Chaque poste comporte un ensemble d’exi­gences diffé­rentes, les travailleurs doivent donc possé­der un type de person­na­lité parti­cu­lier. Tous les tests ne sont pas adap­tés pour analy­ser tous les types de person­na­li­tés. Vous devez savoir quel test de person­na­lité effec­tuer pour éviter le gaspillage de temps et de ressources. De mauvais tests peuvent égale­ment entraî­ner une mauvaise embauche.

2. Tests de personnalité discriminants pour les emplois

Les ques­tions des tests de person­na­lité pour un emploi peuvent parfois s’avé­rer discri­mi­na­toires à l’égard des candi­dats souf­frant de défi­ciences mentales. Les ques­tions pour­raient susci­ter de l’anxiété ou des senti­ments de malaise chez les candi­dats. Pour éviter cet incon­vé­nient, assu­­rez-vous que votre choix de ques­tions ne génère de rejet pour aucun candi­dat et remplit son objec­tif d’ana­lyse de personnalité.

En conclusion

Il existe diffé­rents types de person­na­li­tés et de nombreux tests de person­na­lité pour les métiers permet­tant d’ana­ly­ser ces person­na­li­tés. En tant que recru­teur, il est de votre respon­sa­bi­lité de réali­ser les bons tests pour éviter les mauvaises embauches. Chaque travail a ses exigences en matière de traits de person­na­lité, il faut donc effec­tuer le bon test pour analy­ser ces traits avec la plus grande précision.

Dans cet article, nous avons décrit 7 types diffé­rents de tests de person­na­lité pour les emplois, notam­ment le MBTI, les cinq grands tests de person­na­lité pour les emplois et les tests TAT. Ces tests sont un excellent moyen pour vous de connaître vos candi­dats et les éven­tuels troubles mentaux dont ils pour­raient souffrir.

Assurez-vous qu’un expert en psycho­lo­gie prépare ces tests pour vous afin qu’il n’y ait aucun écart entre ce que vous devez évaluer et les résul­tats que vous obte­nez. Les tests de person­na­lité pour les emplois répondent à des ques­tions que vous ne pouvez pas poser direc­te­ment aux candi­dats. Ces tests présentent égale­ment de nombreux avan­tages et incon­vé­nients que vous devez prendre en compte lorsque vous effec­tuez des tests de person­na­lité sur vos candi­dats à l’emploi.