Les plus grands secrets pour mener des entretiens d’embauche réussis

Les entre­tiens ne sont pas un jeu d’en­fant et y parve­nir est très impor­tant car ces entre­tiens décident de l’ave­nir de votre entre­prise, car vous devez embau­cher des employés qui travaille­ront avec vous lors de ces entre­tiens. Nous vous appor­tons donc quelques trucs et astuces pour mener de superbes entre­tiens et sélec­tion­ner l’employé le plus adapté à votre entre­prise et à votre profil de poste.

Lors d’un entre­tien, les ques­tions sont très impor­tantes, mais pour qu’un entre­tien se déroule sans problème et réus­sisse un peu de prépa­ra­tion en amont ne fait de mal à personne. Les diffé­rents défis auxquels les recru­teurs sont géné­ra­le­ment confron­tés sont le fait de passer trop de temps à gérer les candi­da­tures, de ne pas obte­nir des candi­da­tures de haute qualité, une mauvaise gestion des rela­tions avec les candi­dats, etc. Donc, avant de se lancer dans la conduite d’un entre­tien, voici quelques points néces­saires à régler.

Une description de poste impeccable

Lorsqu’elle recherche des candi­dats ou publie une offre d’emploi, une entre­prise doit prépa­rer un modèle de descrip­tion de poste appro­prié qui décrit en quoi consiste le poste, quel poste l’employé obtien­drait dans l’en­tre­prise et quelles tâches doivent être assu­mées par l’employé. Cela dresse une image claire des candi­dats quant à la raison pour laquelle ils se joignent à nous.

Les exigences du poste

Une autre chose sur laquelle il faut être clair lors de la publi­ca­tion d’un poste est de publier très clai­re­ment et correc­te­ment les exigences du poste. Il peut s’agir des diplômes, de l’ex­pé­rience, de la tranche d’âge, des langues connues, des compé­tences requises et de la connais­sance des logi­ciels, de l’emplacement du poste, etc. Ces spéci­fi­ca­tions aident à la fois les candi­dats et les recru­teurs, car les candi­dats savent s’ils sont quali­fiés pour le poste ou non et fait gagner du temps aux recruteurs.

Créer un portrait de candidat idéal

Le Candidate Persona est un portrait idéal ou une image semi-fictive formée par l’employeur sur le type de personne qu’il souhaite embau­cher. Cela peut inclure des éléments tels que les chemi­ne­ments de carrière, les objec­tifs de vie, les réseaux sociaux, la vision, le niveau de créa­ti­vité et bien plus encore. Cela classe à nouveau les candi­dats réel­le­ment valides pour postu­ler au poste.

Un E?mail d’entretien personnalisé

Une fois le poste affi­ché avec tous les détails, dès que les candi­da­tures commencent à affluer, il est impor­tant d’en­voyer des e?mails person­na­li­sés aux candi­dats sélec­tion­nés indi­quant pour quel poste ils sont inter­viewés, où et quand se déroulent les entre­tiens, quels docu­ments doivent être empor­tés avec eux, un lien vers le site Web de l’en­tre­prise pour qu’ils puissent l’étu­dier, etc. Ces e?mails peuvent être les mêmes pour tous les candi­dats s’ils concernent le même poste ou ils peuvent être diffé­rents pour chaque autre personne. Ceci est impor­tant car cela permet aux candi­dats d’être bien prépa­rés et bien infor­més pour l’entretien.

État de la candidature

Une fois le cour­rier d’en­tre­tien envoyé aux candi­dats, il arrive parfois que le cour­rier ne soit pas reçu par les candi­dats ou mélangé à d’autres cour­riers et oublié. Il est donc impor­tant d’envoyer un e?mail de confir­ma­tion d’entretien et un e?mail de rappel d’entretien aux candi­dats avant l’entretien. Un autre problème qui peut surve­nir est lorsque la date, l’heure ou le lieu de l’en­tre­tien est modi­fié ou que les exigences en matière de docu­ments sont modi­fiées, ou que tout autre chan­ge­ment doit être pris en compte après la confir­ma­tion de l’en­tre­tien. Tous ces problèmes pour­raient être réso­lus en utili­sant un portail en libre-service pour les candidats.

Le portail libre-service pour candi­dats est un système qui comprend des fonc­tions telles que la confi­gu­ra­tion et la mise à jour du profil ou du curri­cu­lum vitae, la recherche d’emplois corres­pon­dants, la soumis­sion d’une candi­da­ture, le suivi du statut de la candi­da­ture, la véri­fi­ca­tion du statut de l’en­tre­tien, etc. Ce portail libre-service pour candi­dats aide à créer une commu­ni­ca­tion claire entre les recru­teurs et les candi­dats et donner une bonne expé­rience au candidat.

Faire des recherches sur le candidat

Une fois les entre­tiens orga­ni­sés, il est non seule­ment impor­tant que les candi­dats soient prépa­rés, mais égale­ment que les recru­teurs connaissent bien les candi­dats qui se présentent à l’en­tre­tien. Cela peut être fait en faisant des recherches sur les candi­dats. Mais lorsque l’on inter­viewe un grand nombre de candi­dats, il est très diffi­cile et prend beau­coup de temps de faire des recherches sur chaque candidat.

Cela peut être faci­lité en utili­sant des ques­tions à élimi­na­tion directe avant l’en­tre­tien. Les ques­tions élimi­na­toires doivent abso­lu­ment être perti­nentes. Si les réponses ne répondent pas aux exigences, les candi­dats peuvent être infor­més qu’ils ne sont pas éligibles pour le poste, ce qui permet à l’en­tre­prise d’éco­no­mi­ser beau­coup de temps et de capi­tal. Ce proces­sus peut être mené au moyen de ques­tions d’en­tre­tien de sélection.

Créer un espace agréable

Ainsi, une fois que toutes les procé­dures préa­lables à l’en­tre­tien sont termi­nées et que le candi­dat est assis devant le jury, il convient de créer un envi­ron­ne­ment détendu pour l’en­tre­tien. Les inter­vie­weurs doivent commen­cer lente­ment par des ques­tions sûres et légères sur les anté­cé­dents, la forma­tion, l’ex­pé­rience, les loisirs, etc. du candi­dat. Cela rend le candi­dat détendu et rend le flux de commu­ni­ca­tion fluide et confortable.

Des questions ouvertes

L’intervieweur doit être bien préparé sur les ques­tions qu’il doit abor­der pour savoir si le candi­dat est appro­prié pour le poste ou non. Il doit obte­nir une copie impri­mée de toutes les ques­tions qui doivent être abor­dées lors de l’en­tre­tien. De plus, inclure quelques ques­tions ouvertes dans l’en­tre­tien peut être béné­fique car cela donne la parole au candi­dat pour s’ex­pri­mer et au recru­teur pour mieux comprendre le candidat.

Changer de rythme

Une fois l’en­tre­tien suffi­sam­ment détendu, on peut accé­lé­rer le rythme mais pas en faisant fuir le candi­dat. Bien sûr, un entre­tien plus serré montre comment le candi­dat fonc­tionne sous pres­sion, mais il ne faut pas en faire trop. Il est impor­tant de se rappe­ler que lors de la négo­cia­tion des condi­tions sala­riales du poste, la persua­sion est la clé.

Intégration

Évidemment, la réali­sa­tion de l’entretien ne termine pas le proces­sus d’embauche d’un employé. Il y a des choses comme la docu­men­ta­tion, expli­quer à l’employé les poli­tiques de l’en­tre­prise, etc. et d’autres procé­dures à prendre en charge qui peuvent être effec­tuées lors de l’on-boar­ding. La démarche d’in­té­gra­tion est utile une fois le candi­dat embau­ché pour le poste. Cela aide le candi­dat à démar­rer en douceur son travail dans l’en­tre­prise dès le premier jour. L’intégration est très impor­tante pour créer un envi­ron­ne­ment de travail confor­table dans une organisation.