Cet article présente une synthèse des informations disponibles sur le Web concernant le “Contrat à durée indéterminée de chantier” (CDIC), afin d’éviter les abus, les litiges ou les malentendus qui pourraient découler d’un manque d’information ou d’un défaut de son utilisation.
Le contrat de chantier est celui par lequel un employeur engage un salarié en lui indiquant dès l’embauche que le louage de service est exclusivement lié à la réalisation d’un ouvrage ou de travaux précis mais dont la durée ne peut être préalablement définie avec certitude.
Contenu du contrat
Le contrat de travail pour la durée de chantier est un contrat à durée indéterminée. De ce fait, il convient de faire apparaître dans le contrat de chantier :
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la date de début du contrat,
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le lieu du chantier,
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la durée prévisible de la mission du salarié sur le chantier,
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le poste pour lequel le salarié a été embauché, sa classification, son coefficient et son statut,
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la période d’essai applicable au contrat,
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les éléments du salaire et périodicité de versement,
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la durée du travail journalière ou hebdomadaire de votre salarié,
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la convention collective applicable à votre entreprise,
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éventuellement, la durée du préavis en cas de rupture du contrat,
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les éventuels accords d’entreprise applicables.
Parce qu’il s’agit d’un contrat de chantier, il est impératif d’y faire figurer le nom précis du ou des chantiers pour lesquels vous concluez ce contrat.
Lorsqu’un salarié est embauché sur un chantier, c’est la durée effective du chantier qui détermine la durée du contrat, quand bien même le chantier durerait au-delà de la durée prévisible indiquée dans le contrat.
Contrat – Délai et formalisme à respecter
Comme pour tout contrat à durée indéterminée, aucun délai de remise du contrat à votre salarié n’est imposé par la loi. Il n’y a pas non plus de formalisme obligatoire pour ce type de contrat qui relève d’une pratique « habituelle et régulière » de la profession. Toutefois, compte tenu d’une jurisprudence bien établie, il est fortement conseillé à l’employeur d’établir un écrit et d’insérer dans les contrats une clause faisant mention expresse du chantier sur lequel le salarié est embauché.
Le contrat de chantier étant un contrat à durée indéterminée, le licenciement pour fin de chantier ne se fait pas automatiquement à la fin du chantier, il doit suivre la procédure légale du licenciement individuel : la convocation à un entretien préalable et l’envoi d’une lettre de licenciement sont obligatoires.
A défaut de mention expresse stipulant que le contrat est établi pour la durée d’un chantier, il pourra être requalifié en contrat à durée indéterminée classique par les juges compétents.
Notre conseil : Quelle que soit la durée estimée du chantier pour lequel vous recrutez le salarié, ne prévoyez pas de date de fin de contrat afin de n’être tenu par aucune obligation de renouvellement de contrat. Il peut être mis fin au contrat de travail à l’issue de la mission sur le chantier.
Renouvellement du contrat à durée de chantier
Suite à la signature d’un nouveau chantier important, vous souhaitez reconduire le contrat de chantier d’un salarié que vous aviez embauché pour faire face au surcroît d’activité d’un précédent chantier.
L’avenant au contrat de travail est conclu pour la durée d’un nouveau chantier, mais reste un contrat à durée indéterminée.
Il convient de rappeler les modalités du contrat de chantier initial et, plus particulièrement :
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la date d’embauche initiale,
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l’affectation du premier chantier,
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la fin supposée de ce chantier,
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le poste pour lequel le salarié a été embauché, sa classification, son coefficient et son statut.
Il faut également faire apparaître la date de début du nouveau chantier ainsi que son intitulé.
Pour le reste des éléments à mentionner sur un contrat de travail, un simple renvoi aux modalités du contrat initial suffit.
Avenant – Délai et formalisme à respecter
Dans le cas d’un avenant au contrat de chantier, il convient de remettre ce contrat au salarié avant l’arrivée du terme du contrat de chantier initial.
Le renouvellement doit être écrit et expressément accepté par votre salarié. Il peut lui parvenir en lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou lui être remis en mains propres contre décharge.
Rupture du contrat de travail à l’issue du chantier
Le licenciement pour fin de chantier est applicable dans les cas suivants :
- Licenciements de personnes dont le réemploi ne peut être assuré lors de l’achèvement des tâches qui leur étaient confiées, lorsque ces personnes ont été employées sur un ou plusieurs chantiers.
- Licenciements de personnes engagées sur un chantier de longue durée dont le réemploi ne peut être assuré lors de l’achèvement sur ce chantier des tâches qui leur étaient confiées.
- Licenciements de personnes qui, quelle que soit leur ancienneté, ont refusé, à l’achèvement d’un chantier, l’offre faite par écrit d’être occupées sur un autre chantier, y compris en grand déplacement, dans les conditions conventionnelles applicables à l’entreprise.
En cas de licenciement du salarié, un préavis est dû conformément aux dispositions conventionnelles de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques. La lettre de licenciement devra mentionner les possibilités d’accès au dispositif de formation institué par l’article 4 du présent accord.
Dans tous les cas, les salariés détachés sur des chantiers en France ou à l’étranger bénéficient de plein droit des dispositions conventionnelles.
Information et consultation des instances représentatives du personnel
Toute entreprise envisageant de licencier sur une même période de 30 jours de 2 à 9 salariés pour fin de chantier, dans les conditions prévues ci-dessus, doit informer et consulter préalablement le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel). Chaque salarié sera convoqué à un entretien préalable 7 jours francs avant la notification des licenciements pour fin de chantier.
Toute entreprise envisageant de licencier plus de 10 salariés pour fin de chantier, sur une même période de 30 jours, dans les conditions prévues ci-dessus, doit informer et consulter le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) 30 jours francs avant la notification des licenciements pour fin de chantier.
Lors de la réunion du comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) seront étudiées les possibilités de reclassement au sein de l’entreprise ou sur d’autres chantiers.
Le procès verbal de séance signé par le Président et le Secrétaire du comité d’entreprise mentionnera le contenu de cette information et consultation, notamment les éventuelles propositions de reclassement.
N.B. : Ces dispositions à l’égard des instances représentatives du personnel sont celles relatives aux fins de chantier dans l’ingénierie (syntec informatique).
Obligations et sanctions
A l’issue d’un chantier l’employeur doit réaffecter ses salariés sur un autre chantier et ne pas les licencier. S’il ne peut le faire pour un motif sérieux (ex : sur-effectif ou non-qualification du personnel), il est autorisé à licencier le salarié.
Selon la Cour d’appel de paris le 27 mars 2002 (aff. n°02–349) dans une affaire opposant la Société Cossuta à M. Soukouna, en vertu de la pratique habituelle suivie dans les professions du bâtiment, applicable en l’espèce, l’employeur aurait dû, à l’issue du chantier, en fonction des possibilités de l’entreprise, réaffecter le salarié licencié sur un autre chantier.
Et en l’absence de tout élément permettant de dire qu’un tel réemploi ne pouvait être assuré, le licenciement intervenu doit être considéré comme abusif.
Mise à jour février 2010
Contrat de chantier : seule la fin effective du chantier permet de le rompre (26/01/2010)
Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) particulier. Il permet en effet de mettre un terme au contrat de travail lorsque le chantier pour lequel il a été conclu est fini. Et il faut bien que ce soit le chantier qui soit terminé, pas uniquement la mission du salarié.
Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) ayant pour objet l’accompagnement d’un chantier.
Il s’agit toutefois d’un CDI particulier, car il comporte une clause de rupture prédéterminée : la fin du chantier. Le licenciement est alors soumis à la procédure du licenciement pour cause personnelle.
Mais attention : pour constituer une cause de licenciement, l’achèvement du chantier doit être effectif.
Ce n’est pas le cas si la mission du salarié est terminée mais que d’autres salariés sont encore en activité sur le chantier.
Exemple :
Un salarié est embauché par une entreprise pour assurer une assistance technique au sein d’une autre entreprise.
Le contrat de travail précisait que « la fin du contrat d’assistance technique constituerait une cause réelle et sérieuse de rupture du présent contrat à durée indéterminée ».
Or, la société cliente décide de ne conserver que 3 des 5 salariés mis à sa disposition dans le cadre du contrat d’assistance. Suite à cette décision, l’employeur licencie le salarié. A tort selon les juges : le contrat d’assistance technique étant toujours en cours, il n’était pas possible de licencier le salarié pour fin de chantier.
Cette décision ne concernait pas directement le BTP, mais il ne fait nul doute qu’elle s’applique également à ce secteur, car le recours aux contrats de chantier y est habituel et fait partie de « l’exercice régulier de la profession » (Code du travail, art. L. 1236–8).
Soyez donc vigilant à ne pas embaucher en contrat de chantier des salariés pour lesquels vous savez qu’ils ne seront pas occupés jusqu’à la fin de ce dernier.
A. Ninucci – Article publié le 26 janvier 2010 – Source : Editions Tissot
(Cour de cassation, chambre sociale, 6 janvier 2010, n° 08–44059 : le licenciement pour fin de chantier n’est pas possible tant que le chantier n’est pas terminé)
Mise à jour juillet 2013
Nouvelle Calédonie : le licenciement doit être exclusivement justifié par la fin du chantier visé (27/06/2013)
Sauf à ce qu’il soit conclu dans les cas énumérés à l’article Lp 123–2 du code du travail de Nouvelle Calédonie (qui énumère les cas de recours limitatifs aux contrats à durée déterminée), le contrat de travail conclu pour la durée d’un chantier est un contrat à durée indéterminée, la mention dans le contrat de la durée prévisible n’affectant pas cette qualification (Cass. Soc., 7 mars 2007).
L’achèvement d’un chantier constitue une cause de licenciement si le contrat a été conclu pour la durée de ce chantier (Cass. soc., 16 nov. 2005), peu importe que la durée estimée de ce chantier ait été mentionnée dans le contrat et que cette durée ait été dépassée (Cass. soc., 15 nov. 2006).
Le licenciement doit être exclusivement justifié par la fin du chantier visé, celle-ci devant être réelle, une simple réduction de l’activité d’un chantier qui subsiste n’étant pas une fin de chantier lorsqu’elle entraîne seulement une diminution même importante des travaux auxquels était affecté le salarié (Cass. Soc. 4 octobre 1989, 12 février 2002 et 16 novembre 2005).
L’utilisation de ce type de contrat, dérogatoire au contrat habituel qu’est le contrat à durée indéterminée, doit être exceptionnelle et ne doit pas avoir pour finalité de déroger aux règles du licenciement des contrats indéterminées en maintenant le salarié dans une situation de précarité.
Exemple :
La Société X… embauche début 2006 en CDIC le salarié Y… pour un poste de Conseiller R.H. dont la raison d’être est “d’assurer le traitement des dossiers de recrutement sous sa responsabilité jusqu’à la finalisation et la clôture des dits dossiers”, jusqu’à la date prévisible d’entrée en production d’une usine métallurgique en phase de construction. La date prévisible d’entrée en production stipulée dans son contrat de travail est fixée “à la fin du second semestre 2007”.
Le licenciement pour fin de chantier de M. Y… intervient en septembre 2009, l’entrée en production ayant été repoussée à une date indéterminée. Celui-ci ayant traité alors la quasi intégralité des dossiers de recrutement qui lui ont été confiés, selon l’entreprise son poste n’a plus de raison d’être, ce qui justifie son licenciement pour fin de chantier.
Attendu qu’il convient cependant de rappeler que le contrat de travail était effectivement intitulé “contrat de travail à durée indéterminée pour la durée du chantier de l’usine de la société X…”, qu’il mentionnait que “le présent contrat sera résilié à la fin des tâches ou de la mission précisée au présent contrat”, et spécifiait tout spécialement dans des mentions encadrées et en caractères gras que : “ce poste est spécifiquement relié à la période de construction de l’usine métallurgique de X… et n’aura plus de raison d’être quand X… entrera en phase d’opération à compter de la fin du 2nd semestre 2007. La société X… devra donc procéder, à cette période, à la rupture du contrat de travail le liant à M. Y…”.
Attendu qu’en dépit de cette condition essentielle du contrat de travail, la Cour est conduite à constater que la société X… ne donne aucune information quant à la date d’entrée en production de l’usine initialement prévue à la fin du second trimestre 2007, admettant que la date ainsi prévue n’était qu’indicative et qu’elle a bien été repoussée, ce qui explique que M. Y… n’a pas été licencié à la fin du second trimestre 2007.
Attendu que la société X… ne rapporte cependant aucunement la preuve que la phase d’opération de l’usine était acquise en septembre 2009, date du licenciement de M. Y… ; que l’employeur, qui se limite ainsi à soutenir que le contrat pouvait être rompu avant la date d’entrée en production de l’usine dès lors que M. Y… avait traité la quasi-totalité des dossiers de recrutements qui lui avaient été confiés, n’était pas fondé à licencier M. Y… .
(Cour d’appel de Nouméa, chambre sociale. Audience publique du jeudi 27 juin 2013. N° de RG : 12/00154.)
Dans le cas présent, l’erreur commise par l’entreprise a été de ne pas définir de façon suffisamment claire le motif justifiant le recours au CDIC. De fait, l’entreprise a licencié le salarié indépendamment de la réalisation effective du chantier, à une date non justifiée contractuellement, constituant ainsi un usage abusif du CDIC et une rupture sans cause réelle et sérieuse du contrat de travail.
Par application des dispositions de l’article Lp 122–35 du code du travail de Nouvelle Calédonie, si le licenciement du salarié survient sans que la procédure requise ait été observée mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Si ce licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, en cas de deux ans ou plus d’ancienneté ; lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à deux ans, dans ce cas de licenciement pour cause non réelle et sérieuse, l’indemnité octroyée par le juge est en fonction du préjudice subi et peut de ce fait être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Mise à jour octobre 2017
Loi Travail (réforme du travail), ordonnances “Macron” : le CDI de chantier ou d’opération élargi
Actuellement, le CDI de chantier n’est pas encadré par la loi. On peut y recourir dans tous les secteurs où sont habituellement organisés des “chantiers”. Certaines branches ont déjà encadré ce type de contrats (bâtiment, bureaux d’études). La loi n’encadre que le “licenciement pour fin de chantier”. L’article L1236‑8 du code du travail dispose en effet que “le licenciement qui, à la fin d’un chantier, revêt un caractère normal selon la pratique habituelle et l’exercice régulier de la profession, n’est pas soumis aux dispositions du chapitre III relatives au licenciement pour motif économique, sauf dérogations déterminées par convention ou accord collectif de travail.”.
Selon le projet d’ordonnance (articles 33 et 34), le recours au CDI de chantier serait possible, outre dans les secteurs où son usage est habituel, dans les entreprises couvertes par un accord de branche définissant les raisons d’y recourir. Cet accord devrait fixer un certain nombre de critères :
- la taille des entreprises concernées ;
- les activités éligibles ;
- les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ;
- les contreparties pour les salariés en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement ;
- les garanties en termes de formation pour les salariés concernés.
L’article L.1236–8 actuel du code du travail sur le licenciement pour fin de chantier serait réécrit pour tenir compte de cet encadrement. La fin du chantier ou “la fin des tâches contractuelles” constituerait toujours un motif spécifique de rupture du contrat, et le licenciement qui interviendrait pour ce motif reposerait sur une cause réelle et sérieuse. La convention ou l’accord collectif de branche devrait prévoir en outre des modalités adaptées de rupture du contrat de chantier ou d’opération dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.
Ces nouvelles dispositions s’appliqueraient aux contrats conclus postérieurement à la publication de l’ordonnance.
(Source SVP le 07/09/2017 – Ordonnances “Macron” : télétravail, CDD, CDI de chantier…)
Références et informations complémentaires :
- GEOS condamnée pour licenciement fin de chantier et travail dissimulé
- Réforme du code du travail : le CDI de projet dans les plans du gouvernement
- Qu’est-ce que le « CDI de projet » que veut étendre le gouvernement ?
- CDI : tout sur le contrat à durée indéterminée (2024)
- Le CDI de chantier – LegalPlace (20/02/2024)
bonjour fabien, je dejà fais 650 heure et maintenaint je peut aller a la cdic ? !!!!!!
Bonjour Fabien,
je pense que les avenants c’est bien car ça permet de voir venir et si la durée est prolongée d’un an alors on est sûr d’avoir du boulot encore un an. Ca fait du suspens. Mais c’est stressant quand on arrive à l’échance et qu’on ne sait pas ce qui se passe après. Normalenet je crois que tant que le chantier n’est pas complètement fini, le CDI continu. Dans mon cas c’est un tram qui doit être livré mi-2012.
J’ai eu beaucoup de mal à trouver réponses à mes questions sur ce sujet du CDI C.
J’espère que ça pourra éclairé d’autres.
Bonne continuation.
Bonjour,
Merci d’être revenu pour nous donner la réponse 🙂
Si l’avenant de prolongation de délai n’est qu’informel, pourquoi le font-ils ? A titre de précaution pour l’employeur ? Pour conforter l’employé ?
En tout cas votre employeur prend la peine de faire des avenants ce qui me semble une saine pratique.
Meilleures salutations.
Bonjour,
finalement j’ai eu la réponse par service-public au 3939 : l’avenant de prolongation de délai n’est qu’informel puisque le CDI court bien jusqu’ à la fin du chantier non définie à ce jour.
Je me suis rapproché de mon DRH et j’ai envoyé ma lettre de démission ce jour. Mon employeur veut bien heureusement m’accorder une réduction de la durée de mon préavis, car j’ai 3 mois et je souhaite débuter mon prochain emploi au 1er sept 2011 (2 mois de préavis)
Bonsoir Fabien,
comme Julien, mon dernier avenant signé prolongeait mon CDIC jusqu’au 12 juillet 2011. Aujourd’hui, on me demande de signer un nouvel avenant prolongeant le CDIC jusqu’au 31 déc 2011. Si je refuse, est-ce que je peux partir le 12 juin ? indemnité, licenciement ? Dois-je démissionner ?
J’ai trouvé un autre poste pour le 1 sept 2011.
Merci.
Bonjour Emma,
Cet article date d’il y a près de 18 mois et je n’ai pas fait de recherches pour l’actualiser depuis. Comme annoncé en préambule, à l’époque j’avais voulu faire une synthèse des informations que l’on peut trouver sur le sujet. Ce n’était pas exhaustif et ça l’est encore moins aujourd’hui.
Bonjour Fabien,
Cette synthèse est très pécieuse et je vous en remercie vivement.
Vous notez dans votre artice : ” Toutefois, compte tenu d’une jurisprudence bien établie, il est fortement conseillé à l’employeur d’établir un écrit et d’insérer dans les contrats une clause faisant mention expresse du chantier sur lequel le salarié est embauché.” Pourriez-vous m’indiquer à quelle jurisprudence vous faîtes référence, peut-etre y en a‑t-il plusieurs ?
Merci beaucoup de votre aide
EmmA
Bonjour Julien,
Normalement il suffit simplement de refuser le prochain avenant.
Bonne chance dans votre CDI !
Bonjour
Merci beaucoup pour cet article, qui répond déjà à beaucoup de questions
Je suis actuellement en CDI‑C, mais la manière dont mon employeur tourne le contrat ressemble plus à un CDD renouvelable indéfiniment (Il y a une date de fin et un avenant tombe à chaque foi pour renouveler le contrat jusqu’à une date précise) ce qui en soit ne me parait pas très claire…
Là n’est pas ma question.
Je devrais signer un CDI, un vrais, dans une autre société, et ce très bientôt. Si je dois poser ma démission auprès de mon employeur actuel, j’imagine que la démarche est la même que pour un CDI normale, mais la fin de mission inscrite sur le dernier avenant approche. Dois-je démissionner quand même où est-ce que je peux simplement partir à la date mentionné sur mon avenant ?
Merci d’avance
Bonjour,
Je suis en CDIC depuis plus de 2 mois, et ma période d’essai est de 4 mois, reconductible 1 fois de 3 mois. Je travaille pour le compte d’une société prestataire qui m’a délégué chez un client.
Cette Sociéété a décidé de mettre fin à mon contrat.
Je n’ai été informé qu’oralement. Idem pour ma Société Prestataire qui est mon employeur.
Aucun Courrier !! même pas un courriel.
Que dois-je faire ?
Selon la convention SYNTEC dont je dépends, la loi oblige mon employeur à me licencié avec un prévis de 15 jours.
Le probléme est qu’ils ne veulent pas me payer « à rien faire », puisqu’ils n’ont pas de clients et j’imagine qu’ils refuseront de me voir au siége social de leur entreprise : (société d’ingénierie).
Comment forcer mon emplyeur à me payer ces 15 jours ? Merci d’avance de vos conseils.
Meilleures salutations.
Bonjour,
Vos commentaires et votre article sont tres interessants. Cependant beaucoup de commentaires et de questions tournent autour d’une demande de CDI. Je trouve ca tres bien mais commencer son emploi par un combat juridique avec son employeur ne va pas dans le bon sens et dans les perspectives futures. Le CDIc a beaucoup d’avantages pour l’employeur (pas de charge de personnel a la fin de contrat avec des gros clients), mais aussi pour le salariee (liberte et droit chomage en fin de mission). J’ai eu 5/6 CDIc avec la meme boite, sans jamais avoir eu de notification de licenciment et j’ai ete tres content comme ca. Ca permet de negocier son salaire sur chacun des avenants ou de nouveau CDIc. Aujourd’hui, je souhaite monter ma structure et employer des gens sous cette forme. Je pense que tout le monde y trouve son compte, si vous voulez un CDI ou un CDD il suffit de le notifer a votre employeur et ne pas accepter de CDIc. OK la duree d’un chantier est parfois difficile mais avec 2 CDD on doit pouvoir ne pas trop se ratter.
Merci encore pour ce bon article et avant de poser vos questions, reflechissez a vos tords et pourquoi vous avez signer ce contrat…
Bonjour,
Je suis en CDIC depuis 2ans 1/2 et je viens de recevoir ma convocation à l’entretien préalable pour licenciement de fin de chantier … en vue ensuite de me refaire signé un contrat cette foit en CDI pour cette même société. (dans le BTP)
Je me demande si c’est la seule alternative qu’ils ont légalement ? Si je perd mon ancieneté du coup … bref où puis trouver des renseignements rapides (mon entretien à lieu fin de semaine et j’aimerais avoir les billes face à ma DRH)
Merci !
Bonjour,
Si un client arrête le contrat du jour au lendemain, pouvons-nous également licencier notre salarié en CDIC du jour au lendemain ?
Merci de votre réponse,
Bonjour
Je termine ce jour ma mission intérim.l’entreprise utilisatrie souhaite me garder par le biais d’un CDIC (en tant que consultante).Comment dois je mettre fin à ce contrat lorsque ma mission au sein de ladite entreprise sera terminée (car je ne suis pas certaine que les autres missions me conviendront)Le CDIC est la solution la plus rapide pour poursuivre mon travail dans l entreprise utilisatrice
Bonjour,
Il faudrait que vous exposiez votre cas à l’Inspection du travail. Le conseil par Internet c’est un peu comme la voyance : beaucoup de blabla, peu d’efficacité. Et personne n’est ici à votre service.
Est ce que vous pouvez me répondre, je n’arrive pas à avoir d’informations sur ma situation ?
CDLT
Bonjour Véronique,
Le mieux serait de vous adresser à une société de crédit pour savoir cela 🙂
J’ai mon fils qui a signé la semaine dernière un contrat à durée indéterminé pour fin de chantier, je voudrai savoir un peu plus sur ce contrat. Peut-il faire un crédit par rapport à ce contrat.
Bonjour,
Je souhaite quelques informations à propos de mon ancien cdi de chantier.
J’ai eu un cdic pour une période approximative de 2 mois avec période d’essai de 2 mois. Durant c’est deux mois j’ai travaillé sur le lieu de chantier précisé sur mon contrat puis sur un autre chantier qui n’était pas précisé sur ledit contrat (le patron ne m’a pas prévenu de ce nouveau chantier, il est directement venu me chercher sur le premier chantier. Première question suis-je encore considéré comme étant en période d’essai vu que je travaille sur un nouveau chantier (L’autre chantier n’étant toujours pas terminé) ou mon cdic est – il devenu un cdi de droit commun ? De plus le lundi de ma dernière semaine de fin de période d’essai, mon employeur m’annonce oralement ne pas pouvoir me garder suite a une baisse de travail et que je dois rester jusqu’au vendredi de cette même semaine (dernier jour normalement de ma période d’essai) [alors qu’il a réembauché en cdic un autre employé 3 semaines auparavant]. le lendemain (le mardi) il me remet en main propre mais sans me faire signer un papier le prouvant une lettre écrite datée de la veille me signifiant qu’il ne peut me garder suite à une baisse de travail. A l’heure actuelle ce premier chantier n’est toujours pas terminer, le dernier employé embauché en cdic est toujours dans l’entreprise. Ma question est : Avait il possibilité de mettre fin a mon cdic de cette manière c’est a dire “employé encore sous période d’essai” ou s’agit – il d’un licenciement sans motif valable est donc abusif ? Je vous remercie par avance de votre réponse. Rémy
Bonjour,
Tel que vous l’expliquez, c’est possible effectivement. Avez-vous demandé à votre employeur ce qu’il en est ?
Bonjour,
Cela fait un an et demi que j’ai signé un CDIC, le chantier viens de se terminer cependant mon employeurne m’a jamais convoqué a un seul entretien afin de me proposer un nouveau contrat.
Si j’ai bien compris je suis automatiquement en CDI donc obligé de demissionner si je ne veut pas de leur nouveau contrat.
Ai je bien compris ?
bonjour, a t’il des indemnite de licenciment pour un contra de chatier. mon encien patron me dit non et les assedic me demende un texte de loi qui le prouve,
merci d’avance
Bonjour,
J’ai signé le 2 juillet 2007 un CDI-CNE, et à ce jour, mon employeur me licencie “pour motif de fin de [mon] contrat de chantier (CDIC)”: en a‑t-il le droit ?
Le jour de la signature de mon contrat, on m’a également fait signer un avenant stipulant : “Mme Untel sera détachée à partir du 2 juillet 2007, tout ou partie de son temps dans les locaux de la société X, ou d’Y ou des clients Z entre autre, pour une mission d’agent administratif, et ce pour une durée indéterminée. Ce détachement à la société Y ne donnera pas droit à des frais de déplacement.” Cet avenant a‑t-il valeur de CDIC ?
Merci d’avance pour votre réponse
Bonjour,
Avez-vous bien regardé si vous ne trouvez pas ce qu’il vous faut parmi mes liens cités dans cet article ?
Si vous n’avez rien trouvé ici et pas davantage sur Google, c’est certainement qu’il n’y a rien de disponible sur le Net. Et si votre Syntec n’a rien à vous proposer il faudra le créer vous même en vous inspirant des règles ci-dessus.
Bonjour, je suis affilié à la SYNTEC code APE 7490B et en vue d’embaucher un premier salarié, je recherche un contrat type chantier, pouvez-vous m’aider, je ne trouve aucun contrat à télécharger même payant.
merci
Bonjour,
Un contrat de chantier doit être lié à la réalisation d’un chantier spécifique, et le lieu du chantier doit être mentionné dans le contrat de travail.
La clause relative au lieu de travail dans un CDIC étant une clause contractuelle, la modification du lieu de travail nécessite l’accord du salarié même en cas de changement dans le même secteur géographique (Soc. 21.01.2004).
j’ai signé un contrat de chantier en juillet 2008, le chantier pour lequel j’ai commencé dans l’entreprise est achevé. j’ai été sur d’autre chantier sans réssigné quoi que ce soit ; maintenant je suis sur un chantier en europe. la société me soutien que je suis toujours sous les clauses du premier contrat, ils ne veulent pas m’embaucher. est ce comme cela que ça se passe ?
Bonjour,
Je suis en CDIC jusqu’en mai 2011 (ecrit dans mon contrat) sur un tres gros chantier à l’etranger. Mon employeur (prestataire de service du maitre d’ouvrage principal) choisit d’arreter ma mission fin decembre 2010 alors que sur le chantier il reste deux ans de travaux. Nous sommes 5 dans ce cas. La fin de ma mission est donc anticipee à fin decembre.
J’ai ete recu à Paris pour un entretien prealable au licenciement. J’ai recu une attestation disant que debut janvier 2011 je ne suis plus sur place avec ma famille. Mais aujourd’hui ils ne veulent toujours pas m’envoyer ma lettre de licenciement.
Quelles sont leurs obligations et que puis-je reclamer ?
cdt
Bonjour,
La durée probable était de 3mois et repoussée à fin décembre. (oui, étrange d’avoir pris fait un CDIC plutôt qu’un CDD, peut être car plus attractif?).
Concernant la légitimité de renouveler la PE, je ne vois pas en quoi il peut trouver cela utile s’il considère que mon travail est de bonne qualité!? Pour moi ce n’est qu’un prétexte. Dans mon interprétation, une PE est une période de test. Si au bout de trois mois on a obtenue que des bons résultats, pas besoin de renouveler celle-ci, puisque l’employé à démontrer sa valeur. Par contre, si ce n’est pas le cas, là ok.
Un renouvellement de PE est sensé être exceptionnelle, mais à présent, cela devient presque ridicule de parler de renouvellement puisque beaucoup de patron le font automatiquement. Je ne critique pas l’outil mais la façon dont il est utilisé.
Mais peut être que mon ancien patron était tellement incorrect avec ses employés que j’en suis venue à voir le mal partout. Et peut être qu’au final, il est prévue de me mettre sur un autre chantier après celui-ci et pas me mettre à la porte avec un grand sourire.
cdt
Hello,
La période d’essai pour un CDIC a les mêmes caractéristiques et les mêmes contraintes que pour un CDI. Pourquoi ne pas la renouveler si votre employeur le juge utile ? Par contre je comprends mal comment cela pourrait couvrir toute la durée estimée de votre contrat de chantier. La durée probable du chantier est de combien ?
Bonjour,
Je vous remercie pour cet article qui m’éclaircit un peu la situation, cependant, quelques questions subsistent. La plus grosse interrogation pour moi reste la durée de PE.
En effet, sur l’avenant il est signifié que ma période d’essai est renouvelée sous prétexte que mon employeur manque de recul pour juger de mon efficacité, alors qu’on m’a plusieurs fois félicité pour la qualité de mon travail.
Lorsque j’ai appelé au bureau, mon manager m’explique que c’est comme ça et qu’il n’y a pas à discuter en me disant une nouvelle fois que ce n’est pas parce que mon travail n’est pas satisfaisant.
Je comprend la position de mon employeur (en partie du moins), cependant, au vue de la situation, est-il dans son droit ?
Ensuite, autre question, est-ce “légale” d’avoir (avec le renouvellement de la période d’essai) une PE qui a une durée équivalente à la durée probable du chantier ?
J’ai vraiment l’impression que mon employeur cherche simplement à pouvoir se débarrasser de moi le plus facilement possible une fois l’étude du chantier terminée. Il s’agit d’une situation vraiment précaire pour moi. Est-ce que me rapprocher d’un syndicat me serait conseillé ?
Merci par avance pour vos réponses.
Cordialement,
Joel
Bonjour je suis en CDIC depuit le 14 juin 2010 le chantier est fini, aujoud’hui le 1 novembre l’entreprise me propose un nouveau contrat CDIC (sans d’avenant) sur un chantier different. Que se passe t‑il ? cela devien un CDI ou cela reste un CDIC ?
De plus par manque d’effectif durant mon premier CDIC mon poste dans l’entreprise a évoluée je suis actuellement en une fonction superieur à celle qui est mentionné dans mon contrat. L’entreprise ne veux pas écrire sur le prochain contrat mon poste attribué actuellement. Quel sont les recours pour régulariser mon contrat ?
Merci d’avance de votre réponse.
Bonjour,
je suis embauchée en CDIC depuis le 01 mars 2010 (en iterim 4 mois avant mon embauche) mon employeur me propose d’occuper un autre poste sur un autre projet qui va durer env.3 ans sans signer un avenant ni CDI sachant que le chantier pour lequel je suis prise fini fin fevier 2011 – que dois je faire?? MERCI POUR VOTRE AIDE
Bonjour,
Comme dit plus haut, le CDIC devient de fait un CDI au delà de l’achèvement du chantier et s’il n’est reporté sur autre chantier. Si l’employé le refuse il devra démissionner ou négocier son départ.
Bonjour,
J’ai embauché une personne en CDIC, le chantier va se terminer mais aujourd’hui nous souhaitons que cette personne intègre définitivement notre équipe et donc requalifier son contrat en CDI.
Quelle est la marche à suivre ?
Vous remerciant
Je ne comprend pas la question vous etes en CDI donc suivant le préavis que vous avez avec votre employer vous pouvez démissionner.
Le CDI de Chantier devient CDI de plein droit si vous avez changer de mission ou chantier sans avoir signer d’avenant.
Bonjour,
Mon employeur actuel ne veut pas me laisser partir, il me dis que le cdic devein cdi automatiquement ? Cela est-il vrais ?
merci de vos reponses. Puis-je trouver du travail avec cette condition ailleur ?
Sur le contrat d’origine pour qu’il soit de chantier faut que cela soit ecrit avec une fin prévisible du chantier, lors de la fin du chantier ce dernier doit vous faire signé un avenant pour un nouveau chantier et ainsi de suite mais vous etes en CDI, donc si il doit passer en CDI de plein droit seulement si vous faites des chantiers differents après la fin du chantier actuel prévu sur le contrat.
Bonjour,
J’ai une question,
Je suis en contrat de chantier depuis le 16 Juillet 2009. Mon contrat doit être renouvelé tous les 7 mois, et mon employeur a déjà reconduit mon contrat une fois. J’aimerai savoir combien de fois peut-il me renouvelé mon contrat ? Et que doit-il advenir de mon contrat, doit-il passer en CDI ?
Merci pour vos réponses.
Sur le contrat il est indiqué : “le contrat portant sur le chantier d’implantation des modules d’assainissement sur le
réseau et de fiabilisation des données. Votre mission consiste en la saisie de données ainsi que toute autre prestation relative ou
accessoire au chantier”. Je fais de la saisie de donnée mais beaucoup d’autres prestation accessoire qui n’ont rien à voir avec la pose de s modules d’assainissement
bonjour,
j’ai fais un CDIC pour un chantier qui devait se terminer fin Mars.
Mon salarié étant cadre, j’ai commencé la procédure en décembre afin de respecter les 3 mois de préavis. Hors ce chantier va finallemenent durer + que prévu pour se termnier fin septembre : comment annuler la procédure en cours ? dois-je lui faire un nouveau contrat pour la nouvelle période (sachant qu’il sagit en fait du même chantier)?
Merci bcp
Bonjour Chromo,
Je ne comprends pas la situation que vous exposez, et donc pas la question que vous posez.
Meilleures salutations.
Bonjour Fabien,
Pourriez vous répondre à ma question, s’il vous plait ?
Merci.
Chromo.
Concernant mon chantier je n’est jamais fait exactement ce qu’il y a indiqué sur mon contrat…
Oui, d’accord. Cela peut arriver pour n’importe quel type de contrat. Mais quel est l’objet de votre contrat ? Quel est le chantier qui vous lie à votre entreprise ?
Bonjour,
Je suis en CDI de chantier depuis le début de l’année 2010.
Le chantier sur lequel je travaille n’en est pas un : il s’agit d’un moyen d’essais et de mesures.
Si je ne suis pas renouvellé pour 2011, je peux déjà vous assurer que le “chantier” ne sera pas terminé et qu’un autre salarié continuera à travailler sur ce moyen.
Y a‑t-il un recours contre l’employeur en cas de licenciement ?
Si vous le souhaitez, je peux vous donner des informations plus détaillées sur mon cas.
Je vous remercie.
Chromo.
Bonjour,
Travaillez-vous toujours pour le même chantier que celui mentionné initialement sur votre contrat ? Si vous avez changé de chantier ils auraient dû vous faire un avenant.
Bonjour.
Je suis en CDI de chantier depuis près de 3 ans toujours chez le même clients la fin du chantier était prévu pour fin 2008. On et en 2010 je suis toujours chez le même clients pour un poste identique avec des missions plus varié que ce indiqué sur mon contrat. Je n’est pas signé d’avenant.
Suis-je en CDI de plein droit ?
Bonjour,
D’abord, pourquoi faire un CDIC pour un chantier de 4 mois ? Un CDD suffit. Un CDIC devient de fait un CDI quand le chantier qui le justifie et terminé, et si l’on continue à vous employer alors qu’aucun avenant n’a été fait pour le prolonger sur un autre chantier. Vu qu’on ne connaît pas grand chose de votre cas, c’est impossible d’en dire plus.
Bonjour,
un cdi de chantier passe t‑il implicitement en cdi classique au bout d’un certains temps, sachant le chantier a durer quatre mois, et que cela fait maitenant deux ans que je suis encore dans la société qui m’a employé.
Bonjour,
Ainsi qu’inscrit dans votre contrat, la date d’achèvement est estimée : le CDIC ne se limite pas à cette date et dure tant que le chantier n’est pas achevé. C’est le principe même d’un CDIC. Si vous démissionnez vous aurez un préavis à effectuer sauf accord avec votre employeur.