Cet article présente une synthèse des informations disponibles sur le Web concernant le “Contrat à durée indéterminée de chantier” (CDIC), afin d’éviter les abus, les litiges ou les malentendus qui pourraient découler d’un manque d’information ou d’un défaut de son utilisation.
Le contrat de chantier est celui par lequel un employeur engage un salarié en lui indiquant dès l’embauche que le louage de service est exclusivement lié à la réalisation d’un ouvrage ou de travaux précis mais dont la durée ne peut être préalablement définie avec certitude.
Contenu du contrat
Le contrat de travail pour la durée de chantier est un contrat à durée indéterminée. De ce fait, il convient de faire apparaître dans le contrat de chantier :
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la date de début du contrat,
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le lieu du chantier,
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la durée prévisible de la mission du salarié sur le chantier,
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le poste pour lequel le salarié a été embauché, sa classification, son coefficient et son statut,
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la période d’essai applicable au contrat,
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les éléments du salaire et périodicité de versement,
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la durée du travail journalière ou hebdomadaire de votre salarié,
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la convention collective applicable à votre entreprise,
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éventuellement, la durée du préavis en cas de rupture du contrat,
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les éventuels accords d’entreprise applicables.
Parce qu’il s’agit d’un contrat de chantier, il est impératif d’y faire figurer le nom précis du ou des chantiers pour lesquels vous concluez ce contrat.
Lorsqu’un salarié est embauché sur un chantier, c’est la durée effective du chantier qui détermine la durée du contrat, quand bien même le chantier durerait au-delà de la durée prévisible indiquée dans le contrat.
Contrat – Délai et formalisme à respecter
Comme pour tout contrat à durée indéterminée, aucun délai de remise du contrat à votre salarié n’est imposé par la loi. Il n’y a pas non plus de formalisme obligatoire pour ce type de contrat qui relève d’une pratique « habituelle et régulière » de la profession. Toutefois, compte tenu d’une jurisprudence bien établie, il est fortement conseillé à l’employeur d’établir un écrit et d’insérer dans les contrats une clause faisant mention expresse du chantier sur lequel le salarié est embauché.
Le contrat de chantier étant un contrat à durée indéterminée, le licenciement pour fin de chantier ne se fait pas automatiquement à la fin du chantier, il doit suivre la procédure légale du licenciement individuel : la convocation à un entretien préalable et l’envoi d’une lettre de licenciement sont obligatoires.
A défaut de mention expresse stipulant que le contrat est établi pour la durée d’un chantier, il pourra être requalifié en contrat à durée indéterminée classique par les juges compétents.
Notre conseil : Quelle que soit la durée estimée du chantier pour lequel vous recrutez le salarié, ne prévoyez pas de date de fin de contrat afin de n’être tenu par aucune obligation de renouvellement de contrat. Il peut être mis fin au contrat de travail à l’issue de la mission sur le chantier.
Renouvellement du contrat à durée de chantier
Suite à la signature d’un nouveau chantier important, vous souhaitez reconduire le contrat de chantier d’un salarié que vous aviez embauché pour faire face au surcroît d’activité d’un précédent chantier.
L’avenant au contrat de travail est conclu pour la durée d’un nouveau chantier, mais reste un contrat à durée indéterminée.
Il convient de rappeler les modalités du contrat de chantier initial et, plus particulièrement :
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la date d’embauche initiale,
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l’affectation du premier chantier,
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la fin supposée de ce chantier,
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le poste pour lequel le salarié a été embauché, sa classification, son coefficient et son statut.
Il faut également faire apparaître la date de début du nouveau chantier ainsi que son intitulé.
Pour le reste des éléments à mentionner sur un contrat de travail, un simple renvoi aux modalités du contrat initial suffit.
Avenant – Délai et formalisme à respecter
Dans le cas d’un avenant au contrat de chantier, il convient de remettre ce contrat au salarié avant l’arrivée du terme du contrat de chantier initial.
Le renouvellement doit être écrit et expressément accepté par votre salarié. Il peut lui parvenir en lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou lui être remis en mains propres contre décharge.
Rupture du contrat de travail à l’issue du chantier
Le licenciement pour fin de chantier est applicable dans les cas suivants :
- Licenciements de personnes dont le réemploi ne peut être assuré lors de l’achèvement des tâches qui leur étaient confiées, lorsque ces personnes ont été employées sur un ou plusieurs chantiers.
- Licenciements de personnes engagées sur un chantier de longue durée dont le réemploi ne peut être assuré lors de l’achèvement sur ce chantier des tâches qui leur étaient confiées.
- Licenciements de personnes qui, quelle que soit leur ancienneté, ont refusé, à l’achèvement d’un chantier, l’offre faite par écrit d’être occupées sur un autre chantier, y compris en grand déplacement, dans les conditions conventionnelles applicables à l’entreprise.
En cas de licenciement du salarié, un préavis est dû conformément aux dispositions conventionnelles de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques. La lettre de licenciement devra mentionner les possibilités d’accès au dispositif de formation institué par l’article 4 du présent accord.
Dans tous les cas, les salariés détachés sur des chantiers en France ou à l’étranger bénéficient de plein droit des dispositions conventionnelles.
Information et consultation des instances représentatives du personnel
Toute entreprise envisageant de licencier sur une même période de 30 jours de 2 à 9 salariés pour fin de chantier, dans les conditions prévues ci-dessus, doit informer et consulter préalablement le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel). Chaque salarié sera convoqué à un entretien préalable 7 jours francs avant la notification des licenciements pour fin de chantier.
Toute entreprise envisageant de licencier plus de 10 salariés pour fin de chantier, sur une même période de 30 jours, dans les conditions prévues ci-dessus, doit informer et consulter le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) 30 jours francs avant la notification des licenciements pour fin de chantier.
Lors de la réunion du comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) seront étudiées les possibilités de reclassement au sein de l’entreprise ou sur d’autres chantiers.
Le procès verbal de séance signé par le Président et le Secrétaire du comité d’entreprise mentionnera le contenu de cette information et consultation, notamment les éventuelles propositions de reclassement.
N.B. : Ces dispositions à l’égard des instances représentatives du personnel sont celles relatives aux fins de chantier dans l’ingénierie (syntec informatique).
Obligations et sanctions
A l’issue d’un chantier l’employeur doit réaffecter ses salariés sur un autre chantier et ne pas les licencier. S’il ne peut le faire pour un motif sérieux (ex : sur-effectif ou non-qualification du personnel), il est autorisé à licencier le salarié.
Selon la Cour d’appel de paris le 27 mars 2002 (aff. n°02–349) dans une affaire opposant la Société Cossuta à M. Soukouna, en vertu de la pratique habituelle suivie dans les professions du bâtiment, applicable en l’espèce, l’employeur aurait dû, à l’issue du chantier, en fonction des possibilités de l’entreprise, réaffecter le salarié licencié sur un autre chantier.
Et en l’absence de tout élément permettant de dire qu’un tel réemploi ne pouvait être assuré, le licenciement intervenu doit être considéré comme abusif.
Mise à jour février 2010
Contrat de chantier : seule la fin effective du chantier permet de le rompre (26/01/2010)
Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) particulier. Il permet en effet de mettre un terme au contrat de travail lorsque le chantier pour lequel il a été conclu est fini. Et il faut bien que ce soit le chantier qui soit terminé, pas uniquement la mission du salarié.
Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) ayant pour objet l’accompagnement d’un chantier.
Il s’agit toutefois d’un CDI particulier, car il comporte une clause de rupture prédéterminée : la fin du chantier. Le licenciement est alors soumis à la procédure du licenciement pour cause personnelle.
Mais attention : pour constituer une cause de licenciement, l’achèvement du chantier doit être effectif.
Ce n’est pas le cas si la mission du salarié est terminée mais que d’autres salariés sont encore en activité sur le chantier.
Exemple :
Un salarié est embauché par une entreprise pour assurer une assistance technique au sein d’une autre entreprise.
Le contrat de travail précisait que « la fin du contrat d’assistance technique constituerait une cause réelle et sérieuse de rupture du présent contrat à durée indéterminée ».
Or, la société cliente décide de ne conserver que 3 des 5 salariés mis à sa disposition dans le cadre du contrat d’assistance. Suite à cette décision, l’employeur licencie le salarié. A tort selon les juges : le contrat d’assistance technique étant toujours en cours, il n’était pas possible de licencier le salarié pour fin de chantier.
Cette décision ne concernait pas directement le BTP, mais il ne fait nul doute qu’elle s’applique également à ce secteur, car le recours aux contrats de chantier y est habituel et fait partie de « l’exercice régulier de la profession » (Code du travail, art. L. 1236–8).
Soyez donc vigilant à ne pas embaucher en contrat de chantier des salariés pour lesquels vous savez qu’ils ne seront pas occupés jusqu’à la fin de ce dernier.
A. Ninucci – Article publié le 26 janvier 2010 – Source : Editions Tissot
(Cour de cassation, chambre sociale, 6 janvier 2010, n° 08–44059 : le licenciement pour fin de chantier n’est pas possible tant que le chantier n’est pas terminé)
Mise à jour juillet 2013
Nouvelle Calédonie : le licenciement doit être exclusivement justifié par la fin du chantier visé (27/06/2013)
Sauf à ce qu’il soit conclu dans les cas énumérés à l’article Lp 123–2 du code du travail de Nouvelle Calédonie (qui énumère les cas de recours limitatifs aux contrats à durée déterminée), le contrat de travail conclu pour la durée d’un chantier est un contrat à durée indéterminée, la mention dans le contrat de la durée prévisible n’affectant pas cette qualification (Cass. Soc., 7 mars 2007).
L’achèvement d’un chantier constitue une cause de licenciement si le contrat a été conclu pour la durée de ce chantier (Cass. soc., 16 nov. 2005), peu importe que la durée estimée de ce chantier ait été mentionnée dans le contrat et que cette durée ait été dépassée (Cass. soc., 15 nov. 2006).
Le licenciement doit être exclusivement justifié par la fin du chantier visé, celle-ci devant être réelle, une simple réduction de l’activité d’un chantier qui subsiste n’étant pas une fin de chantier lorsqu’elle entraîne seulement une diminution même importante des travaux auxquels était affecté le salarié (Cass. Soc. 4 octobre 1989, 12 février 2002 et 16 novembre 2005).
L’utilisation de ce type de contrat, dérogatoire au contrat habituel qu’est le contrat à durée indéterminée, doit être exceptionnelle et ne doit pas avoir pour finalité de déroger aux règles du licenciement des contrats indéterminées en maintenant le salarié dans une situation de précarité.
Exemple :
La Société X… embauche début 2006 en CDIC le salarié Y… pour un poste de Conseiller R.H. dont la raison d’être est “d’assurer le traitement des dossiers de recrutement sous sa responsabilité jusqu’à la finalisation et la clôture des dits dossiers”, jusqu’à la date prévisible d’entrée en production d’une usine métallurgique en phase de construction. La date prévisible d’entrée en production stipulée dans son contrat de travail est fixée “à la fin du second semestre 2007”.
Le licenciement pour fin de chantier de M. Y… intervient en septembre 2009, l’entrée en production ayant été repoussée à une date indéterminée. Celui-ci ayant traité alors la quasi intégralité des dossiers de recrutement qui lui ont été confiés, selon l’entreprise son poste n’a plus de raison d’être, ce qui justifie son licenciement pour fin de chantier.
Attendu qu’il convient cependant de rappeler que le contrat de travail était effectivement intitulé “contrat de travail à durée indéterminée pour la durée du chantier de l’usine de la société X…”, qu’il mentionnait que “le présent contrat sera résilié à la fin des tâches ou de la mission précisée au présent contrat”, et spécifiait tout spécialement dans des mentions encadrées et en caractères gras que : “ce poste est spécifiquement relié à la période de construction de l’usine métallurgique de X… et n’aura plus de raison d’être quand X… entrera en phase d’opération à compter de la fin du 2nd semestre 2007. La société X… devra donc procéder, à cette période, à la rupture du contrat de travail le liant à M. Y…”.
Attendu qu’en dépit de cette condition essentielle du contrat de travail, la Cour est conduite à constater que la société X… ne donne aucune information quant à la date d’entrée en production de l’usine initialement prévue à la fin du second trimestre 2007, admettant que la date ainsi prévue n’était qu’indicative et qu’elle a bien été repoussée, ce qui explique que M. Y… n’a pas été licencié à la fin du second trimestre 2007.
Attendu que la société X… ne rapporte cependant aucunement la preuve que la phase d’opération de l’usine était acquise en septembre 2009, date du licenciement de M. Y… ; que l’employeur, qui se limite ainsi à soutenir que le contrat pouvait être rompu avant la date d’entrée en production de l’usine dès lors que M. Y… avait traité la quasi-totalité des dossiers de recrutements qui lui avaient été confiés, n’était pas fondé à licencier M. Y… .
(Cour d’appel de Nouméa, chambre sociale. Audience publique du jeudi 27 juin 2013. N° de RG : 12/00154.)
Dans le cas présent, l’erreur commise par l’entreprise a été de ne pas définir de façon suffisamment claire le motif justifiant le recours au CDIC. De fait, l’entreprise a licencié le salarié indépendamment de la réalisation effective du chantier, à une date non justifiée contractuellement, constituant ainsi un usage abusif du CDIC et une rupture sans cause réelle et sérieuse du contrat de travail.
Par application des dispositions de l’article Lp 122–35 du code du travail de Nouvelle Calédonie, si le licenciement du salarié survient sans que la procédure requise ait été observée mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Si ce licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, en cas de deux ans ou plus d’ancienneté ; lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à deux ans, dans ce cas de licenciement pour cause non réelle et sérieuse, l’indemnité octroyée par le juge est en fonction du préjudice subi et peut de ce fait être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Mise à jour octobre 2017
Loi Travail (réforme du travail), ordonnances “Macron” : le CDI de chantier ou d’opération élargi
Actuellement, le CDI de chantier n’est pas encadré par la loi. On peut y recourir dans tous les secteurs où sont habituellement organisés des “chantiers”. Certaines branches ont déjà encadré ce type de contrats (bâtiment, bureaux d’études). La loi n’encadre que le “licenciement pour fin de chantier”. L’article L1236‑8 du code du travail dispose en effet que “le licenciement qui, à la fin d’un chantier, revêt un caractère normal selon la pratique habituelle et l’exercice régulier de la profession, n’est pas soumis aux dispositions du chapitre III relatives au licenciement pour motif économique, sauf dérogations déterminées par convention ou accord collectif de travail.”.
Selon le projet d’ordonnance (articles 33 et 34), le recours au CDI de chantier serait possible, outre dans les secteurs où son usage est habituel, dans les entreprises couvertes par un accord de branche définissant les raisons d’y recourir. Cet accord devrait fixer un certain nombre de critères :
- la taille des entreprises concernées ;
- les activités éligibles ;
- les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ;
- les contreparties pour les salariés en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement ;
- les garanties en termes de formation pour les salariés concernés.
L’article L.1236–8 actuel du code du travail sur le licenciement pour fin de chantier serait réécrit pour tenir compte de cet encadrement. La fin du chantier ou “la fin des tâches contractuelles” constituerait toujours un motif spécifique de rupture du contrat, et le licenciement qui interviendrait pour ce motif reposerait sur une cause réelle et sérieuse. La convention ou l’accord collectif de branche devrait prévoir en outre des modalités adaptées de rupture du contrat de chantier ou d’opération dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.
Ces nouvelles dispositions s’appliqueraient aux contrats conclus postérieurement à la publication de l’ordonnance.
(Source SVP le 07/09/2017 – Ordonnances “Macron” : télétravail, CDD, CDI de chantier…)
Références et informations complémentaires :
- GEOS condamnée pour licenciement fin de chantier et travail dissimulé
- Réforme du code du travail : le CDI de projet dans les plans du gouvernement
- Qu’est-ce que le « CDI de projet » que veut étendre le gouvernement ?
- CDI : tout sur le contrat à durée indéterminée (2024)
- Le CDI de chantier – LegalPlace (20/02/2024)
Bonjour
Je suis en CDIC depuis plus d’un an. Sur mon contrat d’embauche, il était écrit fin de chantier estimée 30/12/2009 or je travaille toujours sur le meme chantier et c’est bien parti pour durer toute l’année. Mon employeur ne m’a rien fait signer d’autre que mon contrat d’embauche. Est ce que je suis en CDI automatiquement ? et est-ce que je peux partir du jour au lendemain sans préavis pour un nouvel emploi en CDI ?
Merci
Hello,
@Jeremy et @Vincent : Non, à ma connaissance le CDIC n’offre pas les mêmes garanties qu’un CDI. Que ce soit par rapport à un prêt immobilier ou par rapport à un CDD. Le CDIC reste un contrat temporaire. C’est idiot puisqu’un CDI n’est pas non plus une garantie d’emploi à vie. Mais c’est comme ça.
Bonjour,
Une question concernant la rupture d’un CDIC mais pas d’un point de vue de l’employeur, mais du salarié :
Pour un CDD, l’obtention d’un CDI est une raison de rupture du CDD. Qu’en est-il du CDIC ?
Merci d’avance de votre réponse
Bonjour,
Je suis en CDIC depuis deux mois et je voudrais savoir si il donne les memes garantis qu’un CDI classique pour souscrire à un pret immoblier ?
merci de votre réponse
Bonjour Marion,
Je vous avoue qu’en cette fin de semaine, je n’avais pas prévu de rapporter du travail à la maison. J’espère que vous me pardonnerez donc de ne pas répondre à votre question.
Mes meilleures salutations ^_^
bonjour,
j’ai fais un CDIC pour un chantier qui devait se terminer fin Mars.
Mon salarié étant cadre, j’ai commencé la procédure en décembre afin de respecter les 3 mois de préavis. Hors ce chantier va finallemenent durer + que prévu pour se termnier fin septembre : comment annuler la procédure en cours ? dois-je lui faire un nouveau contrat pour la nouvelle période (sachant qu’il sagit en fait du même chantier)?
Merci bcp
Brigitte
Bonjour Jo,
Je ne suis pas conseiller juridique et encore moins avocat. Aussi je me garderai bien de donner un conseil dans ce domaine, surtout par Internet. Je ne connais du CDIC que ce qui est dans cet article, et ce que j’en sais à travers mes recrutements en Nouvelle Calédonie où le Droit du Travail est un gruyère avec plus de trous que de gruyère.
Le CDIC est très encadré au niveau législatif en France. On (les entreprises) ne peut pas faire n’importe quoi avec ce type de contrat. Aussi il faut bien examiner chaque cas, car il peut facilement y avoir matière à défaillance au niveau législatif et légal.
Bonsoir Fabien,
Je rendre du Koweit suite à une fin de mission apres 10 mois passés sur un CDIC d’une durée initiale de 32 mois. Je suis cadre en réparation navale dépendant de la CC / Nat. des ingenieurs et cadres de la metallurgie, code APE entreprise 3011 z. Mon entreprise et trois autres sont contractées par une société ayant la maitrise d’oeuvre. Apres 10 mois de travail, ma société retire son activité main d’oeuvre dans un rapport des cinq septieme, conserve en outre le marché des pieces de rechange. Elle a été jugée non défaillante par la maitrise d’oeuvre et indemnisée pour le licenciement du personnel. Nous étions trop cheres et sommes remplacés par des Sud Africain ! Que puis-je éxiger de mon employeur sachant que j’étais expatrié en famille pour 32 mois et que tout se termine sur un licenciement avec un préavis de trois mois , pas de consultation CE , pas de proposition de reclassement, pas de formation, nous sommes cinq convoqués pour un entretien préalable … La société qui m’emploie comporte un effectif de 400 personnes . Peux ‑tu me donner une approche de ce qui est redevable au titre de notre licenciement . Je te remercie .
Bonjour Brigitte,
C’est une question intéressante. Bien sûr, il faudrait plus de détails : quel est le secteur d’activité, le métier, la mission, le chantier ? Idem pour les CDD précédents. Ce qui est évident, c’est que soit il touche sa prime de précarité suite à son CDD, soit cette période participe à l’indemnité qu’il recevra en fin de chantier. Il est très probable que CDD et CDIC se cumulent par ailleurs au niveau de l’ancienneté.
A supposer qu’il s’agisse du même travail et de la même entreprise, je suis dubitatif sur le fait qu’on puisse l’embaucher en CDIC après 2 ans de CDD. Il faudrait exposer votre cas en détail à un Inspecteur du Travail. Dites vous bien que certaines entreprises font n’importe quoi dans ce domaine. Et qu’on ne peut pas donner de conseil sans étudier complètement et précisément un dossier.
j’ai oublie de coché la case de réponse par un avertissement email
brigitte
bonjour,
mon mari a une proposition de contrat de chantier à durée indéterminée suite à deux cdd d’un an.
est ce que s’il refuse cette proposition il perd sa prime de précarité ?
est que s’il accepte il perd aussi cette prime puisque les deux ans ne sont pas comptés pour la prime lors de sa fin de chantier ?
merci d’avance
brigitte
Bonjour,
Il vaudrait mieux exposer votre cas en détail à un expert juridique. Faire une étude de cas dans les commentaires d’un blog c’est un peu comme faire de la voyance par Internet, ça ne fonctionne pas très bien.
Excuse-moi, bug d’ordi, ce qui explique ma lenteur de reaction.Donc, je me pointe tous les matins au travail, même si on ne me donne rien a faire, et je squatte… tant que je n’ai pas de lettre de licenciement ?
Et si on me met dehors “manu-militari”? Quelle conduite adopter ?
Bonjour,
“Une parole n’a pas l’importance du papier sur lequel elle est écrite”. Et oui, les procédures sont faites pour être respectées. Et si l’employeur ne le fait pas on peut (on doit) l’exiger. C’est bien pour ça qu’a été créé le Droit du Travail.
Bonjour,
Saurais tu me renseigner sur ce point très précis : j’arrive peut-etre en fin de CDIC, car l’utilisateur n’a plus besoin des services de ma boite. Ma société, comme l’utilisateur,veulent que je quitte les locaux de la prestation. Je n’ai encore reçu ni convoc à entretien préalable, ni lettre de licenciement.
Quelle conduite me conseilles-tu d’adopter, faire de la resistance sur place, ou accepter de rentrer chez moi …? Me contenter des paroles, ou exiger le respect des procedures…?
En espérant que tes connaissances en législa tion pourront m’aider.
Merci pour le compliment, j’essaye de faire au mieux 😉
Il faudrait consulter un spécialiste : je ne connais pas particulièrement le CDIC dans le domaine informatique. Ce que j’en sais est contenu dans cet article et c’est simplement ce que l’on peut trouver sur le Web. Je suis moi-même en CDIC mais en Nouvelle Calédonie, et ici le Droit du Travail est beaucoup plus succinct qu’en métropole.
En faisant cet article je ne pensais absolument pas que cette forme de contrat était tant utilisée, et tant source de problèmes. 5 ans c’est le délais pour faire valoir un litige en matière de salaire.
Si tu ne l’as déjà fait, tu peux exposer ton cas sur le forum Net-Iris : on peut y obtenir des réponses intéressantes. Si ton employeur est en faute tu trouveras peut-être les arguments pour le lui faire comprendre et négocier une transaction ou une requalification en CDI. Un cas parmi d’autres, juste pour rire : Requalification d’un CDIC en CDI ?
Bonjour Fabien, merci pour tes conseils
je me demandai si je ne pouvais pas lui imposer une rupture pour fin de chantier dans le sens ou j’ai été embauché pour un poste que j’ai quitté il y a 1 an ( evolution de poste ) meme si le client final lui n’a pas changé
Dans ce sens, je me demandé si je n’aurai pas du egalement passer en CDI automatiquement à mon reclassement
Je pense que l’employeur est en effet en faute dans le sens ou il ne respecte pas la grille de la syntec ( ça va faire un an que je suis payé a peu pret 800euro/mois de moins que le minima de la syntec pour un cadre 2.1 en mission )
Me voire imposer une réduction de préavis sans être payer de ce préavis m’embete egalement ! J’avais également une clause à la fin de mon contrat qui me donne droit à une formation, je ne sais pas si elle reste valable
J’ai la sensation qu’il faut soit “lacher l’affaire” tellement le système est complexe et les employés mal informés, donc signer mon cdi et m’en aller… ou perdre l’opportunité que j’ai et me consacrer à les attaquer et les emmener au prud’hommes.
J’ai 5 ans pour faire valoir mes droits c’est ca ? donc jusqu’a janvier 2013 ( j’ai pris le poste le 7 janvier 2008 ).. rien ne presse 🙂
Merci pour les infos en tout cas, je vais continuer a bouquinner
Ps : bravo pour ton site 🙂
Bonjour,
En toute logique, votre employeur ne peut faire un licenciement de fin de chantier si vous n’avez pas terminé de chantier. Vous pouvez par contre refuser un reclassement sur un nouveau chantier pour que s’applique la procédure de licenciement : voir la Syntec pour plus de détails.
Si vous voulez quitter votre CDIC avant terme, les solutions sont les mêmes que pour un CDI : licenciement pour faute aux torts de l’employé, rupture du contrat de travail à l’amiable, démission du salarié. A lire sur la rupture conventionnelle : 20537, 22218, etc.
Imposer à un employeur une rupture de CDIC ? En lui mettant un pistolet sur la tempe par exemple ? Non, bien sûr. Par contre si votre employeur est en faute contractuellement, et ne veut pas faire de concession ou de régularisation, vous pouvez tenter une prise d’acte de rupture du contrat ou demander une résiliation judiciaire si vos grieffes sont solides et vos arguments probants.
Encore une fois, je ne suis pas juriste. Ce que j’écris n’est pas à prendre au pied de la lettre. La démission est peut-être la meilleure solution : à vous de voir ce que vous y gagnez en signant au plus tôt un CDI. Et tenez-nous informé si vous avez une autre solution que celles évoquées.
Bonjour
J’ai intégré une SSII en janvier 2008 en CDI de chantier pour un poste d’ingenieur reseau. Je suis revendu à une boite de prestation qui me revend au client final.
Depuis, mon poste a évolué mais je suis toujours avec le meme contrat de chantier.
La boite de prestation qui me revend au client final me propose un CDI.
Quelles sont mes possibilités de negociation avec mon employeur ? Il m’a fait comprendre qu’il souhaitait une demission sans preavis mais je ne toucherai aucune indemnités si je ne me trompe pas
Puis je lui imposer une rupture du cdic pour fin de chantier ? Et ainsi pretendre à mon indeminité de fin de CDIC et ma formation ?
Cordialement
Nabil
Bonjour,
Merci de votre passage. Non, votre affaire n’est pas claire. Mais je vous rassure, c’est normal : une zone de commentaires n’est pas l’endroit idéal pour un débat. Il vaudrait mieux exposer votre cas sur un forum juridique genre Net Iris.
Personnellement je ne vois pas pourquoi il n’y aurait pas de période d’essai puisque ce n’est pas le même travail. Et puis, la période d’essai ce n’est pas une punition, c’est aussi dans l’intérêt du salarié. Quant à l’ancienneté, je ne vois pas le rapport. Reprendre l’ancienneté ne signifie pas qu’il n’y a pas de période d’essai (ou de période probatoire) en cas de changement de poste.
Bonjour,
je suis actuellement en CDIC depuis juillet 2006 dans une société de sous traitance. apres la fin d’un premier chantier on m’a fait ressigner un nouveau contrat au mois de janvier 2009 avec une période d’essai de 1 mois renouvellable, Mai 2009 je suis “muté” avec mon consentement dans une autre agence de la même société, on me fait donc signer un nouveau CDIC et la rebelote, nouvelle période d’essai de 1 mois renouvellable, bien que je travaille déja chez eux depuis 2 mois( alors que sur le contrat figure en toute lettre que mon ancienneté est reprise intégralement!!!!)
Ma question est la suivante :
la période d’essai est elle renouvellable a chaque CDIC (il est vrai que le travaille diiffère a chaque fois)
Si oui y a‑t’il un recours en cas de licenciement(surtout pendant la période d’essai vu la conjoncture)du fait qu’il est stipulé sur le contrat que mon ancienneté est reprise intégralement ?
j’espère avoir été clair.
merci beaucoup pour votre réponse.
ps : je dépend de la convention syntec si cela peut vous servir.
😀 bonjour
j’aurai aimé trouver un modele de contrat de chantier , c’est assez urgent es que quelqu’un pourrai me l’envoyer par mail merci beaucoup
Bonjour Helary,
Autant que je sache les règles de préavis d’un CDIC sont les mêmes que pour un CDI de droit commun.
Bonjour,
je suis egalement en CDIC et actuellement en préavis de licenciement. je souhaite savoir si le prévis est a effectué chez le client ou chez nous, car du fait de mes 6 jours par mois de recherche d’emploi, le client se trouve supporter nos absences répétées.
En l’occurrence je ne suis pas sûr de comprendre votre problème. Il faudrait que l’on sache quel est le motif précis du chantier et quelle clause d’achèvement est spécifiée au contrat.
Et “l’entreprise titulaire” est titulaire de quoi ? D’un marché de sous-traitance qui a été rompu par le client du fait de la faute imputée au contractant ? Si le chantier justifiant votre contrat n’existe plus suite à la perte du marché, il n’y a plus de chantier pour votre employeur. De fait je vois mal comment il pourrait maintenir un contrat de chantier. Et cela peut, j’imagine, constituer une cause réelle et sérieuse de rupture avant terme du contrat : à vérifier. Cela n’empêche que votre employeur doit vous proposer si possible des solutions de reclassement.
N’étant pas juriste je ne peux pas vous donner de conseil autre qu’un avis personnel sur la question. Je suis moi-même en CDIC depuis plus de 3 ans, confronté à un employeur qui a une interprétation très personnelle du contrat de chantier. :bandit :
Bonjour,
Merci de la rapidité de la réponse mais qui ne va pas au fond de ma question si non peut être l’ai je mal posée !
Je cherche à savoir si le fait que le contrat de mon employeur est été rompu par l’entreprise titulaire pour “ne pas avoir mis les moyens humains nécessaires au vu du contrat signé”, donc ma mission s’arrêtant avant l’échéance normale qui été prévu ? la fin du chantier ? le 04/2010.
Au vu de se que j’ai lu sur certains document tel que un mémoire du MAJE qui dit/
Rupture avant l’échéance normale : Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse
_L.122–14‑4 : indemnité aux salaires des 6 derniers mois.
_L.122–14‑5 : indemnité en fonction du préjudice subi
Que pensez-vous de cette approche est elle la bonne ?
Bonjour,
Le calcul de l’indemnité de licenciement est indiqué dans le mémo CDIC, du moins pour ce qui est du cadre général. Sauf particularité de votre convention collective, en dessous de 2 ans d’ancienneté cette indemnité ne représente pas grand chose. Pour le reste les indemnités sont les mêmes que pour un CDI.
Je suis en CDI chantier, le chantier doit se terminer en Avril /mai 2010. Le contrat de sous-traitance qui lie mon entreprise à l’entreprise principale a été rompu par l’entreprise principale.
Ma question : mon contrat va jusqu’au 04 voir 05/2010 et mon employeur me dit vouloir me licencier quelles sont les indemnités aux quelles j’ai droit sachant que je suis cadre et que mon contrat fait référence à la convention syntec, mon ancienneté est de 14 mois et j’ai un peut plus de 60 ans.
Merci de vos réponses pour éclairer ma lanterne.
Bonjour Maryline,
Qu’entendez-vous par “loi de chantier” ? A ma connaissance il n’y a pas de modèle type de CDIC. Le CDI et le CDIC ne sont pas très différents dans leur formulation si ce n’est par la définition d’un terme au contrat lié à l’achèvement d’un chantier. Pour cela le CDIC doit comporter les mentions indiquées dans cet article.
Bonjour,
Etant actuellement étudiante en master 2 PME-PMI, je suis en pleine préparation de mon mémoire relatif à la gestion administrative des ressources humaines. Je m’intéresse beaucoup à cette nouvelle loi chantier cependant je n’arrive pas à trouver de modèle de contrat chantier hors mis sur le syntec ou l’adhésion est réservée aux professionnels, je ne peux donc y accéder. Sauriez-vous où je pourrai trouver une telle information qui soit suffisament complète pour que je puisse l’exploiter.
Merci d’avance pour votre coopération ? ainsi que pour votre site.
Cordialement,
Maryline
Je présume que votre licenciement vous a été notifié en bonne et due forme, et que la procédure a été faite de même. Mais vous a‑t-on notifié par écrit l’annulation de votre licenciement ? Il me semble que cela ne peut se faire sans le consentement de l’employé, comme pour un CDI classique. L’annulation de licenciement doit vous être notifiée par écrit et vous avez au plus tard jusqu’à la fin de votre préavis pour donner votre réponse.
Si vous refusez l’employeur est tenu de poursuivre la procédure de licenciement. Si vous acceptez et que c’est bien le même chantier il est tenu de vous conserver sur celui-ci, c’est toujours le même contrat. Si c’est un nouveau chantier, cela donne lieu à un avenant de contrat.
Il faut voir si l’employeur était informé de la prolongation du chantier avant ou après vous avoir licencié. S’il le savait avant, le licenciement est abusif. Ne connaissant pas le contexte c’est impossible d’en juger.
Bonjour,
J’étais en CDIC et j’ai été convoqué à un entretien de licenciement pour fin de chantier. On m’annonce par la suite que mon préavis de licenciement est interrompu puisque la mission est amenée à perdurer. Est-ce légal ? Est-ce un nouveau contrat ? (CDI ? CDIC ?)
Merci de votre aide
Je ne suis ni juriste, ni avocat. Je me garderai donc bien de donner des conseils qui dépassent mes connaissances et mon expérience.
Ces dispositions à l’égard des instances représentatives du personnel sont celles relatives aux fins de chantier dans l’ingénierie (syntec informatique) :
http://www.syntec-informatique.fr/…/convention-annexe6.html
Donc ce ne sont pas forcément celles qui s’appliquent dans votre cas. Mais si votre chantier se termine dans 3 semaines, votre employeur s’y prend trop tard pour faire une procédure de licenciement. Ce n’est pas la date qu’il retiendra formellement comme fin de chantier. Il faudrait examiner plus précisément la clause de votre contrat, voir si elle est valable, et le délai d’achèvement effectif du chantier. Le chantier est-il bien toujours celui définit initialement ? Est-il définit de façon suffisamment précise ? Vous n’avez jamais eu d’avenant en voyant vos responsabilités s’accroître ?
Cela me semble “un peu gros” de conseiller de démissionner à l’employé qui arrive en fin de contrat :bandit :
Si vous pouvez prouver l’achèvement du chantier à cette date, et si l’employeur ne fait pas de licenciement ni d’avenant à temps, il s’expose à une requalification en CDI, motif sans cause réelle et sérieuse si licenciement, etc. Vous pouvez prendre acte de la rupture du contrat si vous estimez être dans votre droit et ne pas devoir démissionner. Mais c’est risqué si vous n’avez pas de réel grief envers votre employeur, et évidemment pas conseillé si vous voulez rester en bons termes.
Faites examiner votre dossier en détail par un conseiller juridique ou l’inspection du travail. Je dis toujours la même chose en final, mais c’est difficile d’avoir un avis valable autrement.
Merci pour cette réponse rapide.
Mon employeur est d’accord pour préciser que me mission est effectivement terminée. Dans 3 semaines plus de travil pour moi. Apparement le CE doit étudier mon cas pour un reclassement, (pourtant on n’est pas dans le cas de 2 à 9 licenciement), mais rien de correspondant à mon statut ne peut m’etre proposé.
Pour moi le congé sabbatique me permettrait d’etre libre dans 3 semaines, quand ma mission “physique” sera terminée, alors que le temps de passé devant le CE, et la durée du préavis durerait apparement environ 4 mois.
Dans le CDIC la durée n’est pas précisée, oralement elle etait de 6 mois environ, et à chaque fois on me demandait de rester +, ce que j’ai accepté jusqu’à maintenant.
L’entreprise et moi sont maintenant d’accord pour mettre fin au contrat, mais elle me fait comprendre que le plus simple est la démission, alors qu’en fait c’est une fin de cdic.
Le glissement du chantier est expliqué par des retards “habituels”, et du fait que j’ai pris + de responsabilité.
En fait ma question tourne surtout au fait que :
– je veux arreter de travailler dans 3 semaines sans démissioner
– dois je passer devant le CE pour reclassement (1 seul cas dans les 30 jours pours l’entreprise) ?
– l’entreprise est d’accord mais m’informe que cela prendra du temps
Merci d’avance
Bonjour,
Tel que vous le décrivez, à part la démission je ne vois pas comment vous pourriez vous libérer de votre CDIC aussi rapidement sans l’accord de votre employeur. L’indemnité de fin de contrat ne doit pas représenter grand chose sur 14 mois. Vous pouvez toujours essayer de négocier son paiement sous forme de préavis, mais ce sera sans garantie de l’employeur.
Je ne vois pas en quoi un congé sabbatique, à supposer que vous y ayez droit, puisse résoudre le problème. Et une fin brutale de CDIC hors démission me semble impossible si vous n’avez aucun grief à faire valoir. Le CDIC est-il correctement stipulé ? Quel est le chantier précisé ? Quelle convention collective ? Qu’est ce qui explique le glissement de la durée du chantier de 6 à 14 mois ?
Si vous refusez un avenant pour un nouveau CDIC ou pour un CDI l’employeur doit effectivement vous licencier. Mais je ne sais pas à quoi se rapporte les 4,5 mois évoqués pour un reclassement. Cela ferait 18 mois de CDIC au total ? C’est le terme réel du chantier initial ?
Très bon article, une partie m’interesse : il est stipulé qu’entre 2 et 9 fin de CDIC en 30 jours, il y a recours au CE pour consulter le spossibilités de reclassement, qu’en est il pour une seule fin de CDIC ?
Mon cas :
J’ai signé pour un CDIC qui devait durer environ 6 mois. J’en suis au 14ème mois, je me suis entendu avec la société pour arreter dans 3 semaines.
Or on me demande aujourd’hui de faire une lettre de demission pour arreter a la date convenue.
Je ne veux pas démissioner (pas avantageux pour moi), il a alors été évoqué un licenciement avec refus de possibilité de reclassement. Apparement ce dispositif prend environ 4 mois et demi (d’après mon RH, et je suis cadre).
Existe il un moyen de passer par ce dispositif de licenciement et de quitter l’entreprise avant cette durée de 4 mois (mon projet personnel débutant dans 3 semaines, date initialement prévue..) ?
Je pense notamment a demander une dispense de préavis, ou finir par un congé sabbatique en de 3 mois, ou encore demander une sorte de fin brutale de la mission, me libérant avant l’échéance du préavis, ou encore tout autre proposition a votre connaissance.
Mon but étant d’etre licencié, pouvant ainsi chercher une autre mission dans une autre entreprise sans démissioner. Et bien sur que ma fin de travail soit la plus rapide possible.
Merci d’avance
Bonjour,
La rupture du CDIC à l’initiative de l’employé se passe comme dans le cadre d’un CDI. En cas de démission le préavis à effectuer est donc le même que pour un CDI. A vous de négocier au mieux avec votre employeur les conditions de votre départ.
je suis depuis 2 ans en cdic je veu quitter mon employeur doit je lui donner un preavis
Bonjour,
J’avoue ne pas avoir compris votre question. D’ailleurs j’en cherche encore le point d’interrogation 😐
ma question certaines annaexes sont non etendues comment savoir si mon entreprise entre dans le champs d’application. exemple annexe N° 6 du 8 juillet 93
je travaille dans un bureau d’étude code NAF 742C et j’ai ete licencié pour faute grave ( insurbodination ) car j’ai refusé une mission suivant une premiere mission qui s’achevait.
je suis en CDIC
merci
gilles
ok
merci d’avoir répondu aussi vite !!
bonne continuation
a+ 😀
Bonjour,
Merci pour vos commentaires. Je ne pensais pas en faisant cet article qu’il recueillerait autant d’attention. Visiblement il y a beaucoup d’employés (ou d’employeurs ?) qui s’interrogent sur le CDIC, à en voir les requêtes dans les moteurs de recherche.
@Jean-Philippe : Je ne vois pas en quoi un marché public de 4 ans ne pourrait pas constituer un chantier… Le plus simple serait d’exposer votre dossier en détail à un Inspecteur du travail ou à un Juriste en DDT.
@Jean-François : Il me semble que les réponses à vos questions se trouvent dans l’article ou dans les articles cités en annexe. Et en cas de doute, même chose : Inspecteur du travail, Juriste… avec un dossier détaillé.
bonjour,
mon entreprise propose des CDIC mais pas sur la base de fin de chantier mais plutot sur la fin d’un marché publique.
c’est normale ou pas ?
un marché publique de 4 ans ce n’est pas un chantier !
Bonjour,
Je suis en CDI de chantier pour une SSII depuis mai 2004.
Le client pour lequel je travaille a changé de raison sociale,j’ai occupé des postes diffeérents pour ce client. Dés que Mon employeur à connu la fin de ma mission qui est encore incertaine, il me convoque pour un entretien préalable de licenciement pour fin de chantier. Aucune proposition de reclasement m’a été présentée.
A t’il le droit de procèder ainsi ?
y a t’il des indemnités apres 4 ans et demi d’ancienneté ?
Pour lui, fin mission = procédure de licenciement, après on regarde si le reclassement est possible.
Merci,
Bonjour,
Si c’est bien un CDIC et qu’il n’y a eu aucune procédure de licenciement comme décrit ci-dessus, les recours sont les mêmes que pour un CDI. Si vous avez un doute sur ce sujet, exposez le problème en détail sur le forum Net-Iris pour recevoir une réponse plus complète. Vous pouvez aussi tout simplement demander conseil auprès de l’Inspection du Travail. Et bien sûr, en parler à votre employeur.
Tenez-nous informé de la suite 😉
Bonsoir Fabien,
j’etais affecté a un chantier en CDIC pour la Societée
SOFREGAZ à Fos SUR Mer et mon employeur m’a dit que le chantier est fini le 30 janviers,alors qu’il y a encore du travail et qu’il y a des intérimaire qui y sont encore.Du 23 01 09 au 26 01 09 j’ais pris 3 jours de congés car je suis rentré chez moi en Normandie.Le 26 j’ai téléphoné a mon employeur et celui ci m’a dit qu’il etait inutile de redescendre pour 4 jours et qu’il m’envoyé mon solde de tout compte alors que je n’ais recu aucun recommandé et aucun solde de tout compte.Quel est mon recourt ?
Dans l’attente de votre reponse je vous pris d’agreer à l’assurance de ma considération distinguée.
Patrick Mignot
Bonjour,
Vous pouvez trouver la réponse à votre question ici. En cas de refus de la part de l’employé d’un renouvellement de contrat ou d’une mutation sur un autre chantier, l’entreprise doit procéder au licenciement. Vous toucherez les indemnités qui vous sont dues.
Je suis en CDIC depuis 1 an et 1 mois. On m’a faire parvenir 3 fois.
On me l’a renouveler pour la periode de Fevier à fin Mars.
Hors mes le services en question se vide fin mars (mon dernier collégue s’en va fin mars et mon CDIC est aussi jusq’a fin Mars).
Je ne souhaite donc pas qu’on me renouvelle, car je veux pas rester pour faire de l’archivage pour le service à coté, (on me demande de leur donner un coup de main!).
Donc ma question est, est ce je peux refuser un renouvellement, si non y’aura t‑il repercution sur mes assedics ?
Merci
Bonjour,
Je vais essayer de donner des éléments de réponse, ou plutôt des éléments de réflexion car je ne suis pas un expert juridique :
- Si les fonds nécessaires au financement de votre mission n’existent plus cela constitue un motif d’achèvement du contrat, qu’il revient à l’employeur de prouver si vous le contestez.
– Dans tout les cas l’employeur est tenu d’étudier les voies de reclassement et/ou de vous proposer une possibilité de formation complémentaire pour faciliter votre réemploi.
Vous pouvez aussi trouver conseil sur le forum Net-Iris si ce n’est déjà fait : http://www.net-iris.fr/forum-juridique. Tenez-moi informé si vous avez des réponses 😉
Cher Fabien,
Merci de cette synthèse. J’aimerais vous poser quelques questions supplémentaires :
Je suis actuellement en voie de licenciement par mon employeur dans le cadre d’un CDIC de service ou ETI – Expert technique international (mission à l’étranger commandée par le Ministère des Affaires étrangéres et administrée par un Groupement d’Intéret Public – ). La mission/chantier n’est pas finie ; il s’agit d’un projet d’aménagement du territoire en cours mais mon contrat avait une date indicative de 12 mois et arrive à terme le 12 février. Le motif semble-t-il est que le Ministére ne finance plus cette mission spécifique : cette coupe budgétaire équivaut-elle à une fin de chantier comme semble le dire mon employeur ?
Je suis également en congé maternité : cette procédure de licenciement est-elle légale ?
Par ailleurs, puis je bénéficier d’un reclassement et sous quelles conditions ?
Merci d’avance pour votre réponse
MAH