Cet article présente une synthèse des informations disponibles sur le Web concernant le “Contrat à durée indéterminée de chantier” (CDIC), afin d’éviter les abus, les litiges ou les malentendus qui pourraient découler d’un manque d’information ou d’un défaut de son utilisation.
Le contrat de chantier est celui par lequel un employeur engage un salarié en lui indiquant dès l’embauche que le louage de service est exclusivement lié à la réalisation d’un ouvrage ou de travaux précis mais dont la durée ne peut être préalablement définie avec certitude.
Contenu du contrat
Le contrat de travail pour la durée de chantier est un contrat à durée indéterminée. De ce fait, il convient de faire apparaître dans le contrat de chantier :
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la date de début du contrat,
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le lieu du chantier,
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la durée prévisible de la mission du salarié sur le chantier,
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le poste pour lequel le salarié a été embauché, sa classification, son coefficient et son statut,
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la période d’essai applicable au contrat,
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les éléments du salaire et périodicité de versement,
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la durée du travail journalière ou hebdomadaire de votre salarié,
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la convention collective applicable à votre entreprise,
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éventuellement, la durée du préavis en cas de rupture du contrat,
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les éventuels accords d’entreprise applicables.
Parce qu’il s’agit d’un contrat de chantier, il est impératif d’y faire figurer le nom précis du ou des chantiers pour lesquels vous concluez ce contrat.
Lorsqu’un salarié est embauché sur un chantier, c’est la durée effective du chantier qui détermine la durée du contrat, quand bien même le chantier durerait au-delà de la durée prévisible indiquée dans le contrat.
Contrat – Délai et formalisme à respecter
Comme pour tout contrat à durée indéterminée, aucun délai de remise du contrat à votre salarié n’est imposé par la loi. Il n’y a pas non plus de formalisme obligatoire pour ce type de contrat qui relève d’une pratique « habituelle et régulière » de la profession. Toutefois, compte tenu d’une jurisprudence bien établie, il est fortement conseillé à l’employeur d’établir un écrit et d’insérer dans les contrats une clause faisant mention expresse du chantier sur lequel le salarié est embauché.
Le contrat de chantier étant un contrat à durée indéterminée, le licenciement pour fin de chantier ne se fait pas automatiquement à la fin du chantier, il doit suivre la procédure légale du licenciement individuel : la convocation à un entretien préalable et l’envoi d’une lettre de licenciement sont obligatoires.
A défaut de mention expresse stipulant que le contrat est établi pour la durée d’un chantier, il pourra être requalifié en contrat à durée indéterminée classique par les juges compétents.
Notre conseil : Quelle que soit la durée estimée du chantier pour lequel vous recrutez le salarié, ne prévoyez pas de date de fin de contrat afin de n’être tenu par aucune obligation de renouvellement de contrat. Il peut être mis fin au contrat de travail à l’issue de la mission sur le chantier.
Renouvellement du contrat à durée de chantier
Suite à la signature d’un nouveau chantier important, vous souhaitez reconduire le contrat de chantier d’un salarié que vous aviez embauché pour faire face au surcroît d’activité d’un précédent chantier.
L’avenant au contrat de travail est conclu pour la durée d’un nouveau chantier, mais reste un contrat à durée indéterminée.
Il convient de rappeler les modalités du contrat de chantier initial et, plus particulièrement :
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la date d’embauche initiale,
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l’affectation du premier chantier,
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la fin supposée de ce chantier,
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le poste pour lequel le salarié a été embauché, sa classification, son coefficient et son statut.
Il faut également faire apparaître la date de début du nouveau chantier ainsi que son intitulé.
Pour le reste des éléments à mentionner sur un contrat de travail, un simple renvoi aux modalités du contrat initial suffit.
Avenant – Délai et formalisme à respecter
Dans le cas d’un avenant au contrat de chantier, il convient de remettre ce contrat au salarié avant l’arrivée du terme du contrat de chantier initial.
Le renouvellement doit être écrit et expressément accepté par votre salarié. Il peut lui parvenir en lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou lui être remis en mains propres contre décharge.
Rupture du contrat de travail à l’issue du chantier
Le licenciement pour fin de chantier est applicable dans les cas suivants :
- Licenciements de personnes dont le réemploi ne peut être assuré lors de l’achèvement des tâches qui leur étaient confiées, lorsque ces personnes ont été employées sur un ou plusieurs chantiers.
- Licenciements de personnes engagées sur un chantier de longue durée dont le réemploi ne peut être assuré lors de l’achèvement sur ce chantier des tâches qui leur étaient confiées.
- Licenciements de personnes qui, quelle que soit leur ancienneté, ont refusé, à l’achèvement d’un chantier, l’offre faite par écrit d’être occupées sur un autre chantier, y compris en grand déplacement, dans les conditions conventionnelles applicables à l’entreprise.
En cas de licenciement du salarié, un préavis est dû conformément aux dispositions conventionnelles de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques. La lettre de licenciement devra mentionner les possibilités d’accès au dispositif de formation institué par l’article 4 du présent accord.
Dans tous les cas, les salariés détachés sur des chantiers en France ou à l’étranger bénéficient de plein droit des dispositions conventionnelles.
Information et consultation des instances représentatives du personnel
Toute entreprise envisageant de licencier sur une même période de 30 jours de 2 à 9 salariés pour fin de chantier, dans les conditions prévues ci-dessus, doit informer et consulter préalablement le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel). Chaque salarié sera convoqué à un entretien préalable 7 jours francs avant la notification des licenciements pour fin de chantier.
Toute entreprise envisageant de licencier plus de 10 salariés pour fin de chantier, sur une même période de 30 jours, dans les conditions prévues ci-dessus, doit informer et consulter le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) 30 jours francs avant la notification des licenciements pour fin de chantier.
Lors de la réunion du comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) seront étudiées les possibilités de reclassement au sein de l’entreprise ou sur d’autres chantiers.
Le procès verbal de séance signé par le Président et le Secrétaire du comité d’entreprise mentionnera le contenu de cette information et consultation, notamment les éventuelles propositions de reclassement.
N.B. : Ces dispositions à l’égard des instances représentatives du personnel sont celles relatives aux fins de chantier dans l’ingénierie (syntec informatique).
Obligations et sanctions
A l’issue d’un chantier l’employeur doit réaffecter ses salariés sur un autre chantier et ne pas les licencier. S’il ne peut le faire pour un motif sérieux (ex : sur-effectif ou non-qualification du personnel), il est autorisé à licencier le salarié.
Selon la Cour d’appel de paris le 27 mars 2002 (aff. n°02–349) dans une affaire opposant la Société Cossuta à M. Soukouna, en vertu de la pratique habituelle suivie dans les professions du bâtiment, applicable en l’espèce, l’employeur aurait dû, à l’issue du chantier, en fonction des possibilités de l’entreprise, réaffecter le salarié licencié sur un autre chantier.
Et en l’absence de tout élément permettant de dire qu’un tel réemploi ne pouvait être assuré, le licenciement intervenu doit être considéré comme abusif.
Mise à jour février 2010
Contrat de chantier : seule la fin effective du chantier permet de le rompre (26/01/2010)
Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) particulier. Il permet en effet de mettre un terme au contrat de travail lorsque le chantier pour lequel il a été conclu est fini. Et il faut bien que ce soit le chantier qui soit terminé, pas uniquement la mission du salarié.
Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) ayant pour objet l’accompagnement d’un chantier.
Il s’agit toutefois d’un CDI particulier, car il comporte une clause de rupture prédéterminée : la fin du chantier. Le licenciement est alors soumis à la procédure du licenciement pour cause personnelle.
Mais attention : pour constituer une cause de licenciement, l’achèvement du chantier doit être effectif.
Ce n’est pas le cas si la mission du salarié est terminée mais que d’autres salariés sont encore en activité sur le chantier.
Exemple :
Un salarié est embauché par une entreprise pour assurer une assistance technique au sein d’une autre entreprise.
Le contrat de travail précisait que « la fin du contrat d’assistance technique constituerait une cause réelle et sérieuse de rupture du présent contrat à durée indéterminée ».
Or, la société cliente décide de ne conserver que 3 des 5 salariés mis à sa disposition dans le cadre du contrat d’assistance. Suite à cette décision, l’employeur licencie le salarié. A tort selon les juges : le contrat d’assistance technique étant toujours en cours, il n’était pas possible de licencier le salarié pour fin de chantier.
Cette décision ne concernait pas directement le BTP, mais il ne fait nul doute qu’elle s’applique également à ce secteur, car le recours aux contrats de chantier y est habituel et fait partie de « l’exercice régulier de la profession » (Code du travail, art. L. 1236–8).
Soyez donc vigilant à ne pas embaucher en contrat de chantier des salariés pour lesquels vous savez qu’ils ne seront pas occupés jusqu’à la fin de ce dernier.
A. Ninucci – Article publié le 26 janvier 2010 – Source : Editions Tissot
(Cour de cassation, chambre sociale, 6 janvier 2010, n° 08–44059 : le licenciement pour fin de chantier n’est pas possible tant que le chantier n’est pas terminé)
Mise à jour juillet 2013
Nouvelle Calédonie : le licenciement doit être exclusivement justifié par la fin du chantier visé (27/06/2013)
Sauf à ce qu’il soit conclu dans les cas énumérés à l’article Lp 123–2 du code du travail de Nouvelle Calédonie (qui énumère les cas de recours limitatifs aux contrats à durée déterminée), le contrat de travail conclu pour la durée d’un chantier est un contrat à durée indéterminée, la mention dans le contrat de la durée prévisible n’affectant pas cette qualification (Cass. Soc., 7 mars 2007).
L’achèvement d’un chantier constitue une cause de licenciement si le contrat a été conclu pour la durée de ce chantier (Cass. soc., 16 nov. 2005), peu importe que la durée estimée de ce chantier ait été mentionnée dans le contrat et que cette durée ait été dépassée (Cass. soc., 15 nov. 2006).
Le licenciement doit être exclusivement justifié par la fin du chantier visé, celle-ci devant être réelle, une simple réduction de l’activité d’un chantier qui subsiste n’étant pas une fin de chantier lorsqu’elle entraîne seulement une diminution même importante des travaux auxquels était affecté le salarié (Cass. Soc. 4 octobre 1989, 12 février 2002 et 16 novembre 2005).
L’utilisation de ce type de contrat, dérogatoire au contrat habituel qu’est le contrat à durée indéterminée, doit être exceptionnelle et ne doit pas avoir pour finalité de déroger aux règles du licenciement des contrats indéterminées en maintenant le salarié dans une situation de précarité.
Exemple :
La Société X… embauche début 2006 en CDIC le salarié Y… pour un poste de Conseiller R.H. dont la raison d’être est “d’assurer le traitement des dossiers de recrutement sous sa responsabilité jusqu’à la finalisation et la clôture des dits dossiers”, jusqu’à la date prévisible d’entrée en production d’une usine métallurgique en phase de construction. La date prévisible d’entrée en production stipulée dans son contrat de travail est fixée “à la fin du second semestre 2007”.
Le licenciement pour fin de chantier de M. Y… intervient en septembre 2009, l’entrée en production ayant été repoussée à une date indéterminée. Celui-ci ayant traité alors la quasi intégralité des dossiers de recrutement qui lui ont été confiés, selon l’entreprise son poste n’a plus de raison d’être, ce qui justifie son licenciement pour fin de chantier.
Attendu qu’il convient cependant de rappeler que le contrat de travail était effectivement intitulé “contrat de travail à durée indéterminée pour la durée du chantier de l’usine de la société X…”, qu’il mentionnait que “le présent contrat sera résilié à la fin des tâches ou de la mission précisée au présent contrat”, et spécifiait tout spécialement dans des mentions encadrées et en caractères gras que : “ce poste est spécifiquement relié à la période de construction de l’usine métallurgique de X… et n’aura plus de raison d’être quand X… entrera en phase d’opération à compter de la fin du 2nd semestre 2007. La société X… devra donc procéder, à cette période, à la rupture du contrat de travail le liant à M. Y…”.
Attendu qu’en dépit de cette condition essentielle du contrat de travail, la Cour est conduite à constater que la société X… ne donne aucune information quant à la date d’entrée en production de l’usine initialement prévue à la fin du second trimestre 2007, admettant que la date ainsi prévue n’était qu’indicative et qu’elle a bien été repoussée, ce qui explique que M. Y… n’a pas été licencié à la fin du second trimestre 2007.
Attendu que la société X… ne rapporte cependant aucunement la preuve que la phase d’opération de l’usine était acquise en septembre 2009, date du licenciement de M. Y… ; que l’employeur, qui se limite ainsi à soutenir que le contrat pouvait être rompu avant la date d’entrée en production de l’usine dès lors que M. Y… avait traité la quasi-totalité des dossiers de recrutements qui lui avaient été confiés, n’était pas fondé à licencier M. Y… .
(Cour d’appel de Nouméa, chambre sociale. Audience publique du jeudi 27 juin 2013. N° de RG : 12/00154.)
Dans le cas présent, l’erreur commise par l’entreprise a été de ne pas définir de façon suffisamment claire le motif justifiant le recours au CDIC. De fait, l’entreprise a licencié le salarié indépendamment de la réalisation effective du chantier, à une date non justifiée contractuellement, constituant ainsi un usage abusif du CDIC et une rupture sans cause réelle et sérieuse du contrat de travail.
Par application des dispositions de l’article Lp 122–35 du code du travail de Nouvelle Calédonie, si le licenciement du salarié survient sans que la procédure requise ait été observée mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Si ce licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, en cas de deux ans ou plus d’ancienneté ; lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à deux ans, dans ce cas de licenciement pour cause non réelle et sérieuse, l’indemnité octroyée par le juge est en fonction du préjudice subi et peut de ce fait être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Mise à jour octobre 2017
Loi Travail (réforme du travail), ordonnances “Macron” : le CDI de chantier ou d’opération élargi
Actuellement, le CDI de chantier n’est pas encadré par la loi. On peut y recourir dans tous les secteurs où sont habituellement organisés des “chantiers”. Certaines branches ont déjà encadré ce type de contrats (bâtiment, bureaux d’études). La loi n’encadre que le “licenciement pour fin de chantier”. L’article L1236‑8 du code du travail dispose en effet que “le licenciement qui, à la fin d’un chantier, revêt un caractère normal selon la pratique habituelle et l’exercice régulier de la profession, n’est pas soumis aux dispositions du chapitre III relatives au licenciement pour motif économique, sauf dérogations déterminées par convention ou accord collectif de travail.”.
Selon le projet d’ordonnance (articles 33 et 34), le recours au CDI de chantier serait possible, outre dans les secteurs où son usage est habituel, dans les entreprises couvertes par un accord de branche définissant les raisons d’y recourir. Cet accord devrait fixer un certain nombre de critères :
- la taille des entreprises concernées ;
- les activités éligibles ;
- les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ;
- les contreparties pour les salariés en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement ;
- les garanties en termes de formation pour les salariés concernés.
L’article L.1236–8 actuel du code du travail sur le licenciement pour fin de chantier serait réécrit pour tenir compte de cet encadrement. La fin du chantier ou “la fin des tâches contractuelles” constituerait toujours un motif spécifique de rupture du contrat, et le licenciement qui interviendrait pour ce motif reposerait sur une cause réelle et sérieuse. La convention ou l’accord collectif de branche devrait prévoir en outre des modalités adaptées de rupture du contrat de chantier ou d’opération dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.
Ces nouvelles dispositions s’appliqueraient aux contrats conclus postérieurement à la publication de l’ordonnance.
(Source SVP le 07/09/2017 – Ordonnances “Macron” : télétravail, CDD, CDI de chantier…)
Références et informations complémentaires :
- GEOS condamnée pour licenciement fin de chantier et travail dissimulé
- Réforme du code du travail : le CDI de projet dans les plans du gouvernement
- Qu’est-ce que le « CDI de projet » que veut étendre le gouvernement ?
- CDI : tout sur le contrat à durée indéterminée (2024)
- Le CDI de chantier – LegalPlace (20/02/2024)
Bonjour , je suis actuellement en cdic et j’aimerais savoir si j’ai le droit au fongecif , cela fait maintenant 2 ans que je suis dans la même boite et j’aimerais changer de metier . merci de votre reponse .
Bonjour,
j’ai signé en août 2017 un CDIC cadre convention SYNTEC 3018 avec une société de prestation de service qui est référencée code NAF 7022Z.
Avec ce code NAF, cette société peut-elle conclure des CDIC, svp ?
Cordialement
Bonjour à tous,
J’ai été embauché en CDI‑C dans l’entreprise “A” il y a un an maintenant et je travail chez le même client depuis mes débuts.
Dans un premier temps j’avais des avenants avec une durée de chantier de 3 mois, à la fin de mon 3ème avenant j’ai continué à travaillé chez le client sans nouvelle date de chantier donc (en accord avec toutes les parties).
Mes questions sont les suivantes :
Es-ce que mon CDI‑C et passé en CDI classique étant donné que je n’ai pas de date de chantier ?
Et deuxièmement es-ce légal ? …
Bonjour,
Je suis actuellement en CDI de chantier depuis le 11 avril 2016. Je souhaiterais demander un mi-temps. Cela est-il possible avec un CDI de chantier ?
En vous remerciant par avance de votre réponse
Bonjour,
Voilà mon problème, je suis femme de ménage , mon patron a perdu un des chantiers sur lequel je travaillais, l’autre entreprise ne m’a pas repris, j’aurais voulu savoir si j’ai le droit à une prime de licenciement car j’avais ce chantier depuis 10 ans, dans l’attente de votre réponse , je vous prie d’agréer mes sincères salutations.
ATTENTION le nouvel employeur à obligation de reprendre tous les salarié, renseignés vous, c’est un accord tacite.
Bonjour,
Actuellement en CDIC depuis 1 an je suis en contrat jusqu’a fin juin, en ce moment nous connaissons une baisse de la charge de travail mais il reste encore des grandes étapes dans le chantier, savez vous si on a le droit de démobiliser les personnes sur site et qui doit payer l’employé ( avec ses rtt) ou le l’employeur ?
je suis en contrat de chantier depuis 2013 et à présent un avenant est prévu pour l’année 2018 ensuite l’avenir le dira si on repartira sur une durée de 3 ans car chantier publique alors ma question est celle ci.
s’il ne l’on pas le chantier est ce que mon entreprise a droit toujours de me licencier après tant d’années ?
Bonjour,
Mon contrat CDIC se termine fin avril et je souhaite faire une formation en anglais ‚pourriez vous me dire qui peut me l’a financé via mon compte CPF ?
cdlt
bonjour,
Embauchée en CDIC par la boite A
Pour le client B
Client B a signé un contrat de service avec boite A qui prend fin décembre 2015
Je souhaite quitter boite A et revenir avec une nouvelle boite C chez client B pour une nouvelle mission
Quelle est la meilleure solution ?
Envoyer une lettre de démission à ma boite A et faire mon préavis qui correspondra à la fin du contrat de service avec client B ?
Attendre la fin du contrat de service de client B, et demander à ma boite A de me faire une fin de mission ?
Si vous avez une autre solution à me proposer, je suis preneuse.
Tout en gardant en tête que je souhaite quitter boite A en de bons termes.
merci pour votre aide !
Je suis actuellement en cdc et je souhaite obtenir un cdi, puisque dans l’entreprise pratiquement tous les techniciens en ont un. J’ai demandé un entretien avec le responsable et je voudrais savoir quels arguments lui apporter pour le convaincre de modifier mon contrat.
Merci
je suis en fin de CDIC, je voulais savoir qu’elles sont mes droits, hormis les deux mois de préavis. (indemnités de congés, solde de tout compte, asssedic.….
Merci pour votre daide
Il y a une contradiction entre le début et la fin de cet article : la fin de mission est en faute dans tous les cas si il reste des employés sur le chantier. Il faut retirer la phrase perdue“Il peut être mis fin au contrat de travail à l’issue de la mission sur le chantier.” Ou alors précisez dans quel cas ?
Bonjour,
J’ai eu un CDI de chantier après un CDD mais celui-ci contient une clause stipulant ma fonction et la durée pour laquelle je suis attribuée à cette fonction. Notre chantier doit se terminer fin 2015 mais la durée prévisible de mon poste est fixée à 12 mois et se termine normalement la semaine prochaine.
Pourriez-vous me dire si cette date est effective malgré la continuation du chantier et si mon employeur peut décider d’arrêter mon contrat ?
Est-ce normal d’avoir une durée effective pour un CDI de chantier puisque logiquement j’ai été embauchée pour toute la durée de celui-ci ?
Merci beaucoup
Bonjour.
Mon amie a un CDI chantier avec une date de fin de chantier. Lorsque ce chantier sera terminée, est-ce qu’il y a un laps de temps légal entre deux contrats de chantier ? On m’a dit qu’il fallait attendre 4 mois entre la fin du premier contrat et la possibilité d’en signer un second (dans le cas présent ca serait dans la même entreprise).
J’ai entendu parler d’avenants permettant à un employé de travailler dans son entreprise quelques temps, combien d’avenants à un CDI chantier peut-il y avoir ? Est-ce qu’il peut y avoir une possibilité de CDI “normal” avec un nombre x d’avenants ?
Merci pour le temps que vous allez passer pour répondre à mes interrogations.
Cordialement.
Olivier
Bonjour,
Embauchée en CDIC par la boite A
Pour le client B
Client B a signé un contrat de service avec boite A qui prend fin décembre 2014
Je souhaite quitter boite A et revenir avec une nouvelle boite C chez client B pour une nouvelle mission
Quelle est la meilleure solution ?
Envoyer une lettre de démission à ma boite A et faire mon préavis qui correspondra à la fin du contrat de service avec client B ?
Attendre la fin du contrat de service de client B, et demander à ma boite A de me faire une fin de mission ?
Si vous avez une autre solution à me proposer, je suis preneuse.
Tout en gardant en tête que je souhaite quitter boite A en de bons termes.
Je ne sais pas si ma demande est claire.
Merci de votre attention
@Tiha
bonjour,
le CDIC est une forme de CDI. pour les cadres “Syntec” c’est 3 mois de préavis.
cordialement
Bonjour
Je suis en cdic pour la même mission depuis près de 5 ans.
Je souhaiterai démissionner mais rien n’est mentionné sur mon contrat.
Je suis cadre 2.2/130
Suis je tenue à 1 mois de préavis (vu la précarité du contrat) ou à 3 mois comme indiqué dans la CC Syntec ?
Cordialement
bonjour je suis en cdi de chantier depuis deux ans et le client lui en interne dit qu il ne peut garder les prestataires plus de trois ans sous peine de delit de marchandise
si je fais toujours la meme mission mais qu’on m’a rajouter quelque chose dans ma mission qui n’y etait pas initalement et que je fais faire un avenant es ce que du coup mon contrat pourrait etre accepter pour repartir pour trois ans
dans le contrat me liant à mon emploeyeur c’est un cdi de chantier avec pour fin la fin du chantier or il n’est pas pres de finir
actuellement pour s’en sortir le client fait partir les prestataires six mois puis les reprends , comment peut on faire
Bonjour,
Attention tout de même ! Ayant été en contrat de chantier pendant 7 ans je peux vous dire que certains conseillers financiers savent très bien ce qu’est un CDIC et l’assimileront à un CDD plutôt qu’à un CDI en termes de garantie. Après, tout se négocie, cela dépend aussi de votre situation financière et de vos revenus.
Cdt,
Fabien
@ep
bonjour,
par définition un CDIC rassure moins les banques qu’un CDI. mais en pratique beaucoup de banques ne savent pas vraiment ce qu’est un CDIC, ou ne font pas attention, ou ne font pas trop de difficultés.
dans tous les cas il faut éviter de leur dire que vous êtes en CDIC, il faut plutôt leur dire que vous êtes en CDI (ce qui n’est pas faux puisque le CDIC est une forme de CDI).
Bonjour. On me propose un cdi de chantier en me disant que ça peut permettre de favoriser mes projets personnels. Â savoir je souhaiterai pouvoir demander un crédit pour une maison. Qu en est il réellement. En effet ça me semble plus être un cdd et donc les banques suivent elles ? . Merci de votre réponse.
@peggy
c’est plus un pb de sécurité que de CDIC. vérifiez la sécurité. et vous pouvez toujours refuser de signer un contrat (par définition).
@jud
ce n’est pas un pb de CDIC. voir ici :
http://vosdroits.service-publi.….1776.xhtml
@peggy
c’est plus un pb de sécurité que de CDIC. vérifiez la sécurité. et vous pouvez toujours refuser de signer un contrat (par définition).
@jud
ce n’est pas un pb de CDIC. voir ici :
http://vosdroits.service-publi.….1776.xhtml
Bonjour, je réfléchis sur la possibilité de quitter un CDI (mal payé, ambiance déplorable…) pour un CDIC de 2 ans nettement mieux payé. Je souhaiterai savoir quel est notre statut et surtout notre prise en charge à la rupture auprès de Pôle emploi ?
Cordialement
bonjour,
peut on me faire signer un CDIC pour faire de la maintenance sur des matériaux contenant de l’amiante. (travaux du domaine de la sous section 4).
merci pour votre réponse.
Cordialement.
@bylkus
si vous avez la preuve que le chantier n’est pas terminé, et qu’ils ne veulent rien savoir, contactez un avocat.
au bout du 4e chantier ils ne sont pas obligé de requalifier en CDI si les avenants sont dans les règles.
bonjour je suis en cdic depuis 5 mois mais g eux le droit a 4 avenan de contra et la je suis convoque pour la fin du chantier mon 4iem chantier et pas fini mais la societer pour la quelle je bosse a deux bureau un dans le nord et un dans le sud il veule me mettre en fin de chantier et garder que les gens du sud pour eviter le deplacement que doije fair pour continuier a travaller ??? g la preuve que le chantier n’est pas fini et au boue du 4iem chantier ne sont il pas obliger de mettre mon cdic en cdi ???
@Beaufils
ça marche comme un CDI :
normalement, pour pouvoir poser des CP, il faut avoir acquis des congès dans l’entreprise l’année précédente (années d’acquisition qui vont en général de mai à mai ds beaucoup d’entreprises).
supposons que vous pouvez poser 5 jours de congés : cela ne change évidemment rien pour les autres jours du mois : votre employeur ne peut vous faire travailler plus (ou alors avec des heures supplémentaires dans le cadre légal)
bonjour je suis en CDIC J’ais donc des congés payés. je voullais s’avoir si je pose 5 jours de congés soit 35Heures conbients heures mon entreprise a le drois de me faire travaillé sur un mois ? Merci
Merci Guillaume,
Les choses sont finalement bien réglées à savoir un préavis de 3 mois.
Mes salutations.
@guillaume
soit c’est le même chantier, et ds ce cas ils sont ds leur droit
soit c’est un autre chantier, et ds ce cas les recours sont : les représentants du personnel, l’inspection du travail, les prud’hommes. je conseille de contacter un avocat (essentiellement pour les prud’hommes).
Bonjour,
On vient de me renouveler mon contrat sans trop me laisser le choix… ni respect du préavis. quel recours puisque avoir ? Merci
@mondy
bonjour,
(j’imagine que votre convention collective est la Syntec)
dans ce cadre, ce qui concerne le préavis d’un CDIC n’est pas différent d’un CDI comme l’indique l’annexe 6–7 article second :
http://www.syntec.fr/fichiers/.….exe_06.pdf
les règles du préavis sont dans le titre 3 :
http://www.syntec.fr/1‑federat.….px#title‑4
Bonjour,
Je suis en CDIC en tant que cadre dans une société d’ingénierie depuis 2 ans et 9 mois, j’aurai voulu savoir si mon patron doit me payé une indemnité de préavis ??? Et pendant combien de temps ??
Par avance merci.
le contrat de chantier est il cumulable avec un autre contrat de chantier (2 mi-temps)
@Chantal
j’oubliais : si vous démissionnez, vous n’avez pas droit aux indemnités de licenciement.
@Nouveau CDIC
– convoqué pour un EPL alors que le chantier n’est pas terminé => illégal
– essayez d’avoir un écrit qui montre que le chantier continuera
– si un autre de vos collègues fait le même chantier alors le chantier n’est pas terminé
– rassemblez/prenez tous les documents qui montrent un aspect ou un autre de la situation
– si vous voulez continuer ds cette boite, faites-leur comprendre diplomatiquement que ce licenciement est illégal et qu’il vaut mieux pour tout le monde que ça ne se fasse pas.
– contactez au moins 1 avocat pour une éventuelle action aux prud’hommes
@Chantal
bonjour,
au vu de vos demandes vous envisagez donc une démission. il n’y a pas de règle concernant la négociation d’un préavis. tout est possible, mais il faut l’accord de l’employeur. tout dépend du contexte. le mieux serait d’obtenir une dispense de préavis (et payé tout de même).
par exemple vous pourriez demander :
“j’envisage de démissionner, seriez-vous d’accord pour me dispenser du préavis?”
puis, s’il est d’accord : “ce préavis non effectué me sera t‑il payé?”
je rappelle un principe de base : les paroles s’envolent, les écrits restent.
si vous démissionnez, vous ne perdez que votre droit au chomage.
Bonjour à tous,
J’ai été embauché en CDIC dans une SSII (convention Syntec du coup) depuis le mois de février 2013 et je suis en mission auprès d’une grande BFI. Après les 4 mois de période d’essai (statut cadre), j’ai été convoqué pour un EPL – le 29 juillet précisément. Là, le responsable m’a notifié que le “chantier” prenait fin le 30 septembre et que de ce fait, je ne serai plus en mission à compter de cette date.
Pourtant, j’ai discuté avec le client et il m’a clairement dit que la mission serait reconduite d’au moins un an, et de plus je suis le seul prestataire à qui la SSII a notifié cette fin de mission (nous sommes 5 de la même société, et au moins une dizaine d’autres qui viennent de diverses SSII qui sommes en mission chez ce client).
Ma question est : L’entreprise essaie-t-elle de me licencier en évitant de me payer ce qu’elle me devra ? Que puis-je faire pour me protéger et éviter de me faire piéger ?
Merci d’avance de toute réponse utile 🙂
Bonjour,
Je suis en CDIC depuis 2 ans pour ma société, et 2 ans chez le même client. J’ai une proposition de CDI dans une autre société qui me demande si je peux réduire mon préavis.
Comment puis je négocier mon préavis avec mon employeur actuel ? Quelles sont les choses à faire et ne pas faire ? Que perd on dans tous les cas (indemnités, congés…) ? Faut il en parler au client chez qui je suis ?
Mon contrat actuel chez le client va jusqu’à fin septembre et est souvent renouvelé sans que j’en sois avertie.
Avez vous des conseils pour bien gérer ce départ ?
Merci par avance !
bonjour Francine,
des infos ici :
http://travail-emploi.gouv.fr/.….,1116.html
tout n’est pas défini. fais des recherches pour plus d’infos.
cordialement
Bonjour. j ai déja posté pour des renseignements,j en encore une petite question.Suite au licenciement de mon conjoint qui est effectif depuis le 13 de juillet, les papiers et somme du ‚ne sont pas encore fait. Combien de temps disposent ils pour faire les papiers ? on attends l attestation pour la demande des assédic.
Cordialement
@Stef
bonjour,
l’échéance du contrat c’est quand le chantier est fini. ce n’est pas la date estimée (qui n’a pas de valeur).
à l’échéance donc, l’employeur doit réemployer le salarié. si ce n’est pas possible il peut licencier (pour la convention Syntec les règles à suivre sont indiqués dans l’annexe 6–7 article 3).
s’il peut réemployer il doit faire un avenant ou un nouveau contrat. vous pouvez refuser et être licencié.
si vous voulez arrêter avant l’échéance, vous pouvez démissionner, ou trouver un autre moyen…
cordialement
Bonjour, j’arrive en fin de contrat de chantier, cela fait 3 ans et sur mon contrat il y a une date estimée de fin de chantier. Le chantier en lui-même n’est pas fini. Que devrait-il se passer à échéance du contrat ? Devrais-je recevoir un avenant ? Si je ne souhaite pas continuer à échéance de la date estimée serais-je licencié ? ou dois-je démissionné. Merci de bien vouloir m’éclairer. Cordialement.
@Francine
non non, pour les indemnités regardes ici :
http://travail-emploi.gouv.fr/.….,1114.html
(+ éventuelles dispositions plus favorables de la convention collectives / accord d’entreprise)
cordialement
Merci guillaume pour ta réponse ‚pour les indemnités ‚j ai omis de dire que sa ne fais pas 2 ans qu il travail pour eux,donc dans se cas je crois que nous n aurons rien,J espère que je me trompe
cordialement
@Francine
bonjour,
non seulement il a droit à des indemnités de licenciement, mais en plus je ne suis pas sûr que ce licenciement soit légal étant donné qu’il est remplacé (donc que le chantier n’est pas terminé).
cordialement