La méthode STAR est l’une des plus employées par les professionnels du recrutement dans leurs entretiens de sélection.

Mots clés : entre­tien d’embauche, recru­te­ment, sélec­tion, tech­nique, prin­cipe, concept, méthode, métho­do­lo­gie.

Cette méthode d’en­tre­tien est utili­sée au cours du proces­sus de recru­te­ment dans le cadre d’un système de sélec­tion ciblée :

• Le système de sélec­tion ciblée est basé sur le poste.
• Le postu­lat de base dans ce système de sélec­tion stipule qu’il est possible de prédire la perfor­mance future à partir du recueil et de l’ana­lyse des exemples qui illus­trent la perfor­mance passée du candi­dat à des postes similaires.

La première étape de ce système consiste à :

• Faire une analyse complète du poste ciblé afin d’en iden­ti­fier les aspects clés et de bien déter­mi­ner les dimen­sions¹ à explo­rer lors de l’entretien.
• Ces dimen­sions, une fois iden­ti­fiées, vont être utili­sées pour recueillir métho­di­que­ment les données (en parti­cu­lier lors de l’en­tre­tien), d’ana­ly­ser les points forts et les faiblesses du candi­dat par rapport au poste consi­déré et de prendre des déci­sions de recru­te­ment fiables et équitables.

Le guide d’en­tre­tien que vous utili­se­rez lors de ce recru­te­ment est un des outils du système de sélec­tion ciblée. Son objec­tif premier est de vous permettre, au travers des ques­tions posées, d’ob­te­nir toutes les infor­ma­tions qui vous seront utiles pour vous aider au moment de la prise de déci­sion. L’analyse de ces infor­ma­tions va vous permettre de prévoir la future perfor­mance du candi­dat dans le poste concerné.

Ce guide a été construit à partir des carac­té­ris­tiques du poste à pour­voir, de ses exigences et couvre les compé­tences jugées clés pour une bonne tenue dudit poste – soit les dimen­sions du poste.

Pour chaque dimen­sion, il est impor­tant de recueillir des exemples de compor­te­ments auprès du candi­dat pendant l’en­tre­tien. Le concept STAR vous permet d’ob­te­nir des exemples complets en vous repré­sen­tant les situa­tions auxquelles le candi­dat a fait face, ce qu’il a accom­pli et le résul­tat de ses actions.

STAR :

S = la Situa­tion à laquelle le candi­dat est confronté
T = la Tâche à laquelle le candi­dat est confronté
A = les Actions entre­prises par le candidat
R = les Résul­tats ou les chan­ge­ments résul­tant de ces actions

Situation/Tâche = Pourquoi ? (décrit le cadre/contexte et explique le pour­quoi de l’action)
Action = Quoi et comment ?
Résultat = Quels sont les effets de l’Action ?

Utiliser le guide d’entretien :

En tant qu’in­ter­vie­wer, vous jouez un rôle essen­tiel pour la réus­site du système de sélec­tion. Lors de vos entre­tiens, vous rassem­ble­rez la plus grande partie des infor­ma­tions qui servi­ront à évaluer les candi­dats et à prendre les déci­sions de recrutement.

Le Guide d’en­tre­tien contient tout ce dont vous avez besoin pour prépa­rer et mener l’en­tre­tien, y compris les Questions compor­te­men­tales prépa­rées conçues pour rassem­bler des STARs pour chaque dimen­sion du poste à pour­voir dans un temps donné.

Les ques­tions d’ap­pro­fon­dis­se­ment vous aident à rassem­bler suffi­sam­ment de STARs complets pour évaluer les candidats.

Pendant l’en­tre­tien, il vous est recom­mandé de prendre des notes. La prise de notes vous permet­tra de recueillir les infor­ma­tions perti­nentes lors de l’en­tre­tien. A l’is­sue de l’en­tre­tien, vous pour­rez orga­ni­ser et évaluer ces infor­ma­tions afin d’at­tri­buer des notes à chaque dimension.

Il est impor­tant de créer un climat de confiance au moment de l’en­tre­tien avec le candi­dat. Cela le mettra à l’aise et l’en­cou­ra­gera à s’ex­pri­mer libre­ment lors de l’entretien.

Vous trou­ve­rez dans ce guide d’en­tre­tien les éléments suivants :

• La partie « Se prépa­rer à l’en­tre­tien » qui vous indique étape par étape comment vous préparer.
• La partie « Commencer l’en­tre­tien » qui vous aide à débu­ter l’en­tre­tien en expli­quant au candi­dat l’ob­jec­tif et le dérou­le­ment de l’entretien.
• La partie « Examiner les éléments clés du parcours » contient les ques­tions qui vont vous permettre de rassem­bler des infor­ma­tions sur les parcours scolaire et profes­sion­nel du candidat.
• Les Questions compor­te­men­tales prépa­rées sont conçues pour vous permettre de recueillir des infor­ma­tions compor­te­men­tales appro­fon­dies, les STARs qui corres­pondent à chaque dimension.
• La partie « Terminer l’en­tre­tien » vous permet de passer en revue vos notes afin de poser éven­tuel­le­ment des ques­tions complé­men­taires et de répondre aux ques­tions du candi­dat sur le poste et l’entreprise.
• La partie « Instructions pour l’éva­lua­tion » vous aide à évaluer les infor­ma­tions que vous avez recueillies afin d’at­tri­buer une note à chaque dimen­sion choisie.
• La partie « Grille des dimen­sions » réca­pi­tule l’at­tri­bu­tion des dimen­sions à évaluer entre tous les membres de l’équipe de sélection.

GUIDE D’ENTRETIEN

Poste ciblé ___________________________ Date __________________________

Candidat(e) ____________________________ Interviewer ____________________

Se préparer à l’entretien

1. Passer en revue les infor­ma­tions géné­rales sur le candi­dat, curri­cu­lum vitae, lettre de candi­da­ture et autres. Déterminer quels sont les emploi/expériences du candi­dat les plus signi­fi­ca­tifs par rapport au poste ciblé.
2. Se prépa­rer à exami­ner les éléments du parcours : 
   • Identifier quels sont les emplois/expériences qui vous paraissent peu clairs ou à propos desquels vous souhai­tez obte­nir davan­tage d’informations.
   • Notez les périodes sans activités.
3. Préparer la section des Questions compor­te­men­tales prépa­rées.
   • Passez en revue la défi­ni­tion des dimen­sions ainsi que les actions clé.
   • Modifier les ques­tions en fonc­tion des expé­riences du candidat.
   • Déterminer si l’ordre des ques­tions doit être modifié.
   • Prévoir des ques­tions supplé­men­taires, si nécessaire.
4. Faire l’es­ti­ma­tion du temps qui doit être consa­cré à chaque section du Guide d’en­tre­tien (en moyenne une dizaine de minutes par dimension).

Commencer l’entretien

1. Se présen­ter en donnant son nom et sa fonction.
2. Expliquer le but de l’entretien : 
   • Faire connais­sance.
   • En savoir davan­tage sur le parcours profes­sion­nel du candidat.
   • Aider le candi­dat à mieux connaître l’en­tre­prise et le poste.
3. Décrire le plan de l’entretien : 
   • Passer briè­ve­ment en revue les expériences/postes du candidat.
   • Poser des ques­tions pour obte­nir des infor­ma­tions spéci­fiques sur les expé­riences du candidat.
   • Communiquer des rensei­gne­ments rela­tifs à l’en­tre­prise et au poste.
   • Répondre aux ques­tions du candi­dat concer­nant l’en­tre­prise et le poste.
   • Insister sur le fait que le candi­dat et vous-même allez obte­nir les infor­ma­tions qui vous permet­tront à tous deux de prendre une bonne décision.
   • Indiquez que vous allez prendre des notes.
4. Expliquer les fonc­tions essen­tielles du poste qui ont été déter­mi­nées lors de l’ana­lyse de poste.
5. Faire la tran­si­tion pour abor­der la section « Examiner les éléments clés du parcours ».

Terminer l’entretien

1. Informations supplé­men­taires :
   • Poser une ques­tion pour « gagner du temps ».
     Exemple : Quels sont les points forts dont nous n’ayons pas parlé ?
   • Passer en revue vos notes.
   • Demander la réponse à la ques­tion posée.
   • Poser les ques­tions supplémentaires.
2. Poste/Entreprise/Lieu de travail : 
   • Communiquer des rensei­gne­ments concer­nant le POSTE, l’en­tre­prise et le lieu de travail. Vérifier la compré­hen­sion du candi­dat dans ces domaines.
   • Noter tout ce qui coïn­cide ou entre en conflit avec les souhaits et les préfé­rences expri­més par le candidat).
   • Offrir au candi­dat la possi­bi­lité de poser des ques­tions et les noter.
3. Conclure l’en­tre­tien :
   • Expliquer quelles sont les étapes suivantes du proces­sus de sélection.
   • Remercier le candi­dat pour la qualité et l’in­té­rêt de l’entretien.

Instructions pour l’évaluation :

1. Identifier les STARs complets recueillis dans le Guide d’entretien.
2. Classer les STARs selon les dimen­sions appropriées.
3. Indiquer l’ef­fi­ca­cité (+) ou l’inef­fi­ca­cité (-) de chaque STAR.
4. Évaluer le poids de chaque STAR en fonc­tion de son carac­tère récent, de son impact et de sa simi­li­tude avec le poste à pourvoir.
5. Déterminer et inscrire la note dans la case de nota­tion (coin infé­rieur droit) pour chaque dimen­sion. Utiliser le système suivant :
   

   5 = Beaucoup plus que satis­fai­sant. Niveau de perfor­mance très supé­rieur aux critères requis pour être perfor­mant au poste.
   4 = Plus que satis­fai­sant. Niveau de perfor­mance supé­rieur aux critères requis pour être perfor­mant au poste.
   3 = Satisfaisant. Répond aux critères de performance.
   2 = Moins que satis­fai­sant. Ne répond globa­le­ment pas aux critères de perfor­mance requis.
   1 = Beaucoup moins que satis­fai­sant. Niveau de perfor­mance infé­rieur aux critères requis pour être perfor­mant au poste.

   Notes complémentaires :

   P = Pas d’oc­ca­sion d’ob­ser­ver ou d’évaluer
   F = Faible/pas assez de données
   5T = Trop fort dans cette dimension

6. Évaluer les compor­te­ments obser­vables pour les dimen­sions Communication et Impact : 
   • Passer en revue vos notes et déter­mi­ner si le compor­te­ment du candi­dat par rapport aux actions clés des dimen­sions a été effi­cace (+), neutre (0) ou inefficace/absent (-).
   • Cocher la case qui convient pour chaque action clé.
   • Utiliser l’échelle de l’étape 5 pour évaluer les compor­te­ments du candi­dat pour chacune de ces deux dimen­sions. Inscrire la note dans la case prévue à cet effet.

Communication – Exprimer de manière effi­cace ses idées dans des situa­tions indi­vi­duelles et de groupe (y compris au niveau de la commu­ni­ca­tion non verbale) ; adap­ter son langage et sa termi­no­lo­gie aux carac­té­ris­tiques et aux besoins de l’au­di­toire concerné.

Impact – Créer une bonne première impres­sion, impo­ser l’at­ten­tion et le respect, et montrer de l’as­su­rance en soi.

A lire aussi sur le sujet :

• Comment prépa­rer un entre­tien d’embauche / Aide-Emploi
• Les ques­tions pièges les plus souvent posés / Aide-Emploi
• La sélec­tion des candi­dats à l’embauche / CERPEG
• Les ques­tions inter­dites en entre­tiens / Entreprise & Droit